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人員削減に反対する組合との団体交渉事例

ご相談内容

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A社は、全従業員が約40名の製造業です。

不況の影響から、売上がピーク時の約半分となり、雇用調整助成金を申請してしのいでいるものの、売上の改善が見込めません。
このままでは今期は大幅な赤字となるとともに、雇用調整助成金の支給期間がすぎ、新規の融資を受けることができなければ半年経過後には資金ショートを起こす可能性がありました。A社としては少なくとも10名の人員を削減したいと考えました。
A社には3ヶ月前に結成されたB労働組合があり、労働組合員は25名おります。B労働組合は、「人員削減に絶対反対である。解雇するのであれば訴訟を起こす」と述べているようです。A社は対応に困り、弊事務所に相談に訪れました。

どのように解決したか?

A社の場合、かなり切迫した事情があり、人員削減は避けられません。人員削減をする際は、日本では整理解雇をする前に、希望退職を募集しなければなりません。整理解雇が認められるための要素の一つに解雇回避努力義務があります。解雇は最後に行なうべきものであると裁判所は考えているため、まずは自発的に社員が退職するように誘導する必要があります。それが希望退職募集です。

弊事務所の方針としては、希望退職募集についてB労働組合と徹底的に団体交渉を開催し、その間整理解雇の要素を充たすように努力し、労働組合と合意した上で希望退職募集を行なう、協議が不調に終われば整理解雇を行なうこともやむを得ないというものでした。

A社は、B労働組合に希望退職の募集内容について提案しました。希望退職募集の場合は、自発的に退職する社員が出てくるように、割増退職金をつける必要があります。しかし、A社の財務内容が厳しいことから、多額の割増退職金をつけることはできません。2~3ヶ月分の割増退職金をつけるのが精一杯でした。

B労働組合と希望退職募集について団体交渉を行いました。労働組合がある場合、整理解雇を行なう上で、団体交渉は必ず開催しないといけません。
B労働組合からは、いくつか具体的な指摘を受けました。無駄なリース物件の出費を減らせ、接待交際費を減らせ、役員の報酬を下げろ、パートを辞めさせろなどの要求を受けました。これらの要求について、A社は、あえて応じ、B労働組合の要求を一つ一つ潰していきました。

B労働組合とA社の団体交渉も並行線をたどりました。団体交渉を1ヶ月にわたり開催しましたが、溝は埋まらないことから、希望退職を募集することに踏み切りました。希望退職募集では、10名の退職者を募集しました。非組合員から数名の応募がありましたが、組合員からの応募はありませんでした。
希望退職の二次募集をしましたが、応募者は現れませんでした。A社からは、これまでの勤怠、人事評価、年齢を基準に整理解雇予定者をB労働組合に通知し、最後の団体交渉を開催しましたが、お互いの主張は並行線をたどり交渉は終了しました。やむをえずA社は5名の整理解雇に踏み切りました。

整理解雇されたB労働組合組合員は労働審判を申し立てました。
労働審判では、会社の主張が全面的に認められたものの、早期に退職解決したほうがよいとの提案を受け、割増退職金プラスアルファの金銭を支払い退職和解で解決しました。
その後、労働組合の活動には以前のような過激な活動はみられなくなり、平穏な労使関係を維持しております。


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