能力不足员工的进阶性处理办法

常常能听到人家问，解雇能力不足的员工难道不是理所当然的事吗？按照现在的日本劳动法律，要立刻解雇能力不足的员工是非常困难的事。

裁判所至今还是以终身雇佣制为前提，对能力不足的员工，公司负有对其进行指导教育的义务。因此，要解雇能力不足的员工是非常困难的事。

①协商一致离职是有效的选择项

刚才也说过了，要解雇能力不足的员工是很困难的，并且裁判所会要求公司出示员工能力不足的证据。而要证明能力的有无是非常困难的事，作为证人的人事担当者、总务担当者需要承受很大的精神负担。因此，公司通过与员工协商一致，达成离职的意见是防止纠纷的有效解决办法。

②该如何提出协商一致离职？

首先，公司要对能力不足员工做指导和教育，同时请留下指导和教育的书面证据。通过指导和教育，员工是否有改善等结果也必须要留下书面的材料。

经过教育指导后，能力不足的员工如果工作成绩仍无变化的话，请实施岗位调动。到解雇为止公司能做的对策裁判所都会非常重视。

经过岗位调动后，工作成绩仍无变化时，就应该实施降薪降职措施。在降薪降职之前请做一次劝退处理。

此种情形的降薪降职并非是惩戒处分。只不过虽然不是惩戒处分，就业规则里也应该有规定。降薪也只能降10%左右。如果降薪降职太多的话，裁判所有可能会认定为无效。另外，有效的处分是从重要岗位上降下来，这样该重要岗位的津贴也自动减少了。

如果接受劝退的话，另外加退职金也是可以的，应按家庭成员的构成来计算金额。

如果达成协商一致离职的意见时，请做好完善的合意书。合意书的内容请与专门人士相量，如果文字内容有漏洞的话，很可能会再起纠纷。

在劝退时，为了避免员工主张离职是因为受到了胁迫、欺诈等，必须要2名以上的人在场。