能力不足员工的进阶性处理办法

1.能力不足员工是指？

在以前，由于战后经济一直持续增长，日本社会，特别是大企业有能力去雇佣能力显著不足的社员，通过其他员工对其帮助可以维持雇佣。

今后日本社会可以说很难再回到以前那种经济高速成长时期了。不论企业规模大小，如何处理能力不足员工是非常重要的课题。本文就针对能力不足员工的应对办法做如下探讨。

2.律师增加带来的影响

近些年司法考试合格者陆续增多，律师协会的注册律师年年增加。至今为止，大多数律师都没处理过劳动案件，而一部分的律师倾向只处理劳动事件。但是，随着律师人数的增加，劳动审判的手续比较简易，可以短期解决纠纷，因此大都市的区域今后劳动事件会有所增加，事实上已经增长了很多。

另外近些年法律事务所都开设了主页，通过阅读主页上的内容，很容易就知道 解雇是无效的。虽然至今为止参与解雇纠纷的律师比较少，但今后这个比例应该会大大提高。

律师作为代理人，不参与劳动审判或诉讼，而在诉讼外进行交涉时，说到底，也是基于裁判所的判断基准来交涉。也就是说，从律师的角度来看，根据裁判所的标准，如果解雇无效的可能性更大的话，那提高一点补偿金也是可以的，反之如果解雇有效的可能性更高的话那不用通过劳动审判，在早期就解决掉纠纷也挺好。

公司应该在诉讼外与劳动者代理律师进行交涉，并且要了解裁判所对解雇的态度。进一步说，公司在解雇了员工的情况下，即使最后会由裁判所来判断，公司也要事前准备好解雇是有效的事实及证据。（当然，最好是不通过解雇，利用协商离职的办法，将纠纷防患于未然）

3. 日本裁判所对以能力不足为由解雇的态度

从结论来讲，日本的裁判所（劳动裁判）对解雇的限制非常严格。特别是对能力不足社员的解雇更是控制严格。在以外资系企业为对象的研讨会上，传达了日本对解雇限制的实况后，几乎所有的外国人管理者都大吃一惊。

“为什么不能任何工作的员工不可以解雇？日本真是一个不可思议的国家。”特别是在美国，如果以能力不足为由的解雇是非常容易的，虽然同为资本主义国家，但是在劳动法制方面却完全不同。明显不能胜任工作却无法解雇，外国人似乎不能理解解雇无效的原因。

大致上来讲，解雇控制不严格的国家通常有以下的想法。公司雇佣员工的前提条件是其拥有特定的能力，因此如果该员工没有特定能力的话，被公司解雇是理所当然的事。

而日本是怎样一种情况呢？劳动合同，是因员工向公司提供劳务，而公司支付员工工资而成立。

因此，员工如果无法提供公司所要求的劳务，也就是说员工能力不足的情况下时，劳动合同才能够解除（解雇）。对于民法所规定的无固定期限的劳动合同，当事人可以随时提出解除的申请（民法627条1款）

但是，裁判所会基于下面的价值判断，利用权利滥用原则，事实上严格地控制着解雇的事由。劳动合同和普通的商业交易不同，比如说和买卖合同的性质完全不一样，因此裁判所持有以下的态度。“劳动者是通过获得薪资来生活，因此必须要保护劳动者的请求。另外，日本是基于长期雇佣的机制一直工作到退休，因此员工对长期雇佣抱有期待感，因此对这种期待应该给予一定程度的保护，所以不能轻易地承认解雇的效力。”

裁判所基于以上的价值判断，通过战后积累的劳动判例，事实上确立了解雇需要合理理由的规则。近期更是将解雇需要合理理由的规则法律明文化（劳动合同法第16条）。

但是，中小企业很少有知道解雇需要合理理由的途径。轻易地以能力不足为由解雇，而被解雇的员工申请劳动审判，或者加入工会对解雇的有效性发生争执等情况越来越多。

4.因能力不足员工的解雇（离职）之事起纠纷时该怎么办？

因能力不足员工的解雇（离职）之事起纠纷时会怎么样呢。很多公司对解雇（离职）能力不足员工的纠纷风险不清楚，根据情况不同，甚至有些情况不得不支付巨额的赔偿金才能解决。

①员工如果向劳动基准监督署申请时

解雇能力不足员工时，（原）员工可能向劳动基准监督署主张解雇无效。但是劳动基准监督署主要是监督企业有没有违反劳动基准法或劳动安全卫生法等行政法规，并没有对解雇的效力做认定的权限。因此即使能力不足员工主张解雇无效，劳动基准监督署也只会向其介绍律师协会的法律咨询或劳动局的斡旋制度。

②劳动局的斡旋制度

各都道府县劳动局都设有纠纷调整委员会的斡旋制度。劳动局的斡旋委员会站在劳动者与公司中间，致力于通过商谈，对解雇的有效性及支付加班费等问题达成和解意见。但是和裁判所不同，当事人没有必须要在斡旋日出席的义务，也没有接受和解的义务。如果通过斡旋能达成一致意见，与（原）员工通过谈好的金钱解决纠纷，如果在金钱上没有达成一致意见的话，可以说斡旋解决不了任何问题。有一些（原）劳动者即使斡旋不顺利，也会坚持换劳动审判等法律段。从劳动审判的成本与负担来讲，在斡旋阶段公司如果能让一点步，通过金钱解决的话，有时也不是一件坏事。

③员工申请劳动审判的情形

简单而言，劳动审判是一个居于正式的裁判与调解之间的制度。在3次开庭期间裁判所（劳动审判委员会）会听取劳动者和公司方的意见，尝试调解（和解），如果调解不成立则进行裁判。如果对裁判内容不服的话，裁判内容无效，自动转到普通诉讼程序。至今为止在劳动裁判花费时间与精力有时一审就需要一年的时间，因此可以在三次开庭内就得出一定的结论可以说是一种能快速解决纠纷的制度。

另一方面，由于给公司方面的准备时间非常短，如果事前准备不充分的话，公司方面的意见有可能完全不会被接受。

关于解雇能力不足员工，如下文所述，公司的举证责任很重，通常的情况下，对能力不足员工的指导、教育、换岗等公司缺乏已经努力过的证据。一般推荐以解雇无效为前提进行和解。和解的金额（解决金）因案而异，但是通常一到两个月的工资是绝对不够的，通常推荐和解是以支付巨额的解决金为前提。外资企业或管理人员由于月工资很高，因此有时和解的金额会超乎想象。如果对调解金额不满的话无法和解，之后会转入普通诉讼程序，但是劳动审判内容通常在之后的诉讼程序中也不会有很大的改变，反而会增加律师费和加重证人的负担。几乎所有的公司在劳动审判时虽然抱有不满，但是想到之后的成本也会勉强同意和解。

④社员申请了临时处分时

在开始劳动审判之前，被解雇的原员工在没有提起解雇无效的诉讼时，很常见的是提起临时支付工资的临时处分申请。一般来讲，诉讼要对证人进行询问等，因此审理期间会变得很长。而在这一段时间内，原员工由于没有收入，无法继续进行普通诉讼。因此，裁判所在审理解雇事件时，假如原员工胜诉的可能性比较大，并且生活困难的话，则会通过临时支付工资的临时处分制度，在诉讼中也会要求公司支付一定金额的工资。如果月工资是30万日元的话，从做出临时处分命令起，诉讼程序持续一年的话，则不得不支付360万日元。

并且，原社员的生活费由于是使用临时支付的工资，全部用光的话事实上也不可能返还公司。在劳动审判制度开始之前，短时间得出结果的制度只有临时处分制度，因此，原员工即使表面强烈要求恢复原职，实际上希望用金钱解决的时候也会申请临时处分。现在，劳动审判制度由于是一个可以在短时间内迅速达成和解的制度，因此原员工如果想拿到解决金并离职的话就可以选择劳动审判制度。原员工如果申请了临时支付工资的临时处分时，如果对方强烈要求恢复原职时，纠纷会进入长期胶着的状态。一旦公司败诉的话，也不得不支付解雇之后未工作的这段时间的工资。

月工资30万日元的原员工从解雇后1年6个月，做出临时处分命令后持续一年普通诉讼的话，公司必须要支付普通诉讼期间480万日元，临时处分360万日元合计840万日元的工资，如果公司控诉的话负担就更是沉重。

所以，要解雇能力不足员工的成本是很高的。

⑤员工加入劳动工会时

有时因能力不足员工的个别劳资纠纷（解雇，加班费等），经过工会之后，反而发展成劳资纷争的情况有很多。本文虽然不会触及团体交涉的步骤等，但是围绕员工解雇问题，与工会进行团体交涉，探讨是否同意恢复原职，如果不能恢复原职，是否能用金钱解决，或需要支付多少钱才能解决。如果与工会的交涉决裂的话，工会可能会进行情报收集或宣传的活动，也可能走劳动审判等法律程序。想通过工会的团体交涉解决纠纷的话，完全不支付金钱是不可能的，必须要做好支付一定金钱的心理准备。

5.对付能力不足员工的办法（总论）

从结论来说，裁判所希望公司对能力不足员工的处理办法有如下几点。

裁判所认为不可以轻易地解雇员工，必须要通过教育、指导等，改善员工的工作态度，根据情况不同，还必须要通过调岗、换岗等穷尽一切办法，否则就是无效的解雇。

（1）分析解雇能力不足员工的案例。

对解雇能力不足员工的案例分析后，得出如下结论。

能力不足的程度 进行注意、指导的次数以及期间 公司有没有设定具体的目标（改善项目）以及次数 公司设定具体目标时有无听取员工的意见 解雇前有无进行调岗、工作内容变更等。

日本Olive事件（2003年2月5日名古屋地裁决定 解雇无效）业务成绩并非没有达到公司设定的营业额（裁判所认为和其他业务员的业绩相比，并没有显著低下）无

（虽然有业务的指示，但裁判所认为公司的指示有问题）无

（在团体交涉时，公司主张设定了业务目标，但裁判所认为没有设定）无 无

森下仁丹事件

（2002年3月22日大阪地裁裁决解雇无效）电脑数据录入时犯了错误，且未发觉，由于该错误导致决算书出错（裁判所认为是工作内容还不习惯，犯错也是正常的）有

（注意1回，通告书1回）无 无

有

（裁判所认为换岗位后不习惯工作内容应该要谅解，裁判所甚至指出原告在其他工作内容上并没有出错。） sega・Enterprises案件

（1999年10月15日东京地裁决定解雇无效） 人事考核处于最差的10%里（裁判所认为人事考核只是相对性的评价，并不能说是劳动能力显著低下的表现）无 无 无

无

（裁判所认为公司为了维持雇佣关系，未尽到人事调动等努力。）

松筒自动车学校事件

（1995年4月28日判决 解雇无效）在自动车学校的接待工作中，每天都会出现巨额的少收或多收的情况（裁判所认为这只是大量工作中一小部分的小错误而己）无 无 无 无

（没有其他可以换岗位的工作）

日本艾默生事件

（1999年12月15日东京地裁判决解雇有效）

由于设计失误导致项目失败。换了岗位后仍然交不出成绩。工作态度不好，几乎不提交工作报告或月度报告，在教育观察期内也没有达到教育的目的，不请年假擅自去海外旅行（裁判所也进行了同样的事实认定）有

（至少进行了2年以上指导，教育）有

（在解雇前的5个月设定了具体改善项目的观察期，甚至观察期延长了一次）有

（解雇前的具体改善项目得到了劳动者的同意）有

（部门变更的原因进行过一次换岗）

日水con事件

（2003年12月22日东京地裁判决解雇有效）

在籍8年时间只能完成别人6个月就能完成的工作，人际关系的纠纷也长期存在（裁判所也进行了上述同样的事实认定）有

（进行2年以上的指导和教育）有

（提示业务课题，给了2次接受评价的机会）有

（解雇的1年以前，劳动者同意提交工作进展报告书）有

高盛日本公司事件

（1998年12月25日东京地裁判决解雇有效）工作业绩虽然是平均水平，但对人事机密情报处理不合宜，职务上的失误频率高。且人际关系的纠纷很多（裁判所也做了上述同样的事实认定）。有

（有进行1年以上的指导、教育）有

（指出注意点，设置观察期，延长观察期）无

（只是有协商的机会）无

广濑电机事件

（2002年10月22日东京地裁判决解雇有效）本以为拥有岗位必须的英语及日语能力，以及具备品质管理能力的人才才招进公司，结果却完全没有发挥出那种能力，且没有改善的意思（裁判所也做了上述同样的事实认定。）

无 无 无 无

（2）从判例中得到如何应对能力不足员工的启示

①有没有给予一定的注意、指导期

对能力不足员工的解雇有效或无效的事例多少有些不同之处，但是有一个相同之处是有没有给予一定的注意和指导期间。解雇无效的日本Olive事件、sega・Enterprisesg事件、松筒自动车学校事件都没有对能力不足员工进行注意和指导。在解雇无效的森下仁丹事件中，虽然公司有提醒1次注意，发出通告书1次，但与其他日本艾默生事件，日水コン事件2年以上的注意、指导不同，注意和通告书只是发出并只有一次而己。解雇能力不足员工如果需要有效的话必须要经过相当长一段期间的注意和指导。

另一方面，广濑电机事件中，虽然公司没有对能力不足员工进行相当长期的注意指导，但是裁判所却判断解雇有效。这是因为公司支付了相对高额的工资，以即战力人才招聘公司，因此裁判所认为公司没有对其进行注意、指导的义务。与新人采用的员工不同，中途入社的员工通常是以拥有特定技能、能力为前提，且支付了相对高额的工资时，并非一定要进行注意和指导。

②　有进行过注意、指导的证据吗

一般来说，公司即使对能力不足员工进行了注意和指导，也不会有意识地将注意和指导过的证据给留下来。劳动审判中，如果没有证据的话，就不承认公司进行过注意和指导的事实。在上述解雇能力不足员工有效的案例中，所有公司都对注意和指导留下了文字性的书面证据。对能力不足员工的解雇是否有效，有无注意和指导的证据是案子输赢的关键。

③有无设定具体的目标（改善项目）以及次数

不仅仅要经过注意和指导，公司对能力不足的员工，是否设定了目标（规定改善项目），并且进行过几次，是裁判所在判断解雇能力不足员工有效与否的重要条件。

解雇被判断为无效的案例中，所有的公司在解雇前，都没有对能力不足的员工设定具体的目标（规定改善项目）。而解雇有效的日本艾默生事件，日水コン事件，高盛日本公司事件，在解雇前都有对能力不足员工设定具体工作上的目标（改善项目）。

不过设定工作上的目标（改善项目）也并不是什么样的目标都可以，必须是该公司其他员工也可以完成的目标。如果设定的目标太高的话，反而会给人感觉公司是在逼迫员工主动离职，有必要注意一个度。目标（改善项目）设定应该要文书化，如果可以的话，要听取本人的意见并得到本人的书面同意。

④在设定具体目标（改善项目）时要听取社员的意见吗

公司在设定具体目标（改善项目）时，听取员工的意见并加入到目标当中，那么在目标（改善项目）的设定上，不会被认为是公司单方面强加给员工的，而且公司也能在解雇前有正当的理由说公司已尽到了人事。日水con事件和日本艾默生事件中，在设定目标（改善项目）时取得了员工的书面同意，裁判所在对解雇的效力做判断时就非常重视这些客观情况。

⑤目标（改善项目）事实上能够实现吗

裁判所虽然没有对具体目标（改善项目）事实上能否实现做探讨，事实上这一点也有做判断。如果设定了一个不可能实现的目标或改善项目，其实际上就是刁难员工想让其自动离职。公司有没有设定一个可以实现的目标，并且为了实现这个目标，公司有没有进行指导是非常重要的事。

⑥解雇以前有没有换岗位，工作内容变更

在解雇能力不足员工时，应该进行岗位调动，工作内容变更。日本艾默生事件，日水con事件都进行了岗位调动和工作内容变更。而另一方面，高盛日本公司事件和广濑电机事件都没有进行岗位调动和工作内容变更。

这是因为在高盛日本公司事件中，裁判所认为员工的工作态度显著不好（对商业秘密等处置不合适，输入错误，回答迟延），即使换岗也很难进行再教育。而广濑电机事件，公司虽然没有对能力不足的员工进行换岗、工作内容变更等，但公司原本的目的是招聘具有即战力的人才，并且支付了相对高额的工资，因此裁判所认为公司没有换岗、工作内容变更，进行再教育的义务。

⑦有无退职补偿金

解雇有效的案例中，只有日本艾默生事件与高盛日本公司事件，公司在解雇前有支付离职补偿金。但实际上，解雇能力不足员工时，必须要支付离职补偿金。裁判所很重视在解雇前应该做的事情有没有全部做完。公司在解雇前有没有劝退是解雇有无效力的重要判断因素。

劳务管理上来讲，解雇会给劳资双方造成很大的心理隔阂，并非是一良策。

与能力不足员工设立面谈的机会，阐述具体的理由再劝退，希望对方提出离职书，如果可能的话，以离职补贴的名义，再支付一定的支度金，作为对方再就职的启动资金。即使最后不得不解雇，有没有经过这些程序是裁判所很重视的事情。

6.从案例中学习应对“能力不足员工”的办法

（1）合同员工

（案例）

本公司与一部分的业务员签订了一年的有固定期限劳动合同。工作内容几乎与正社员相同。签固定期限的员工A曾经有过一次合同更新，但其业务成绩在其他业务员当中居于下位，且与上司的关系也不好，顾客也对他有过投诉。现在还在合同期当中，可以解雇吗？即使合同期当中不能解雇，合同到期可以不续签合同吗？本公司从未发生过停止雇佣业务成绩不好合同员工的情况。

① 可否以能力不足为在由合同期内解雇呢？

如果劳动合同有固定期限的话，如果没有很大的事情的话公司是不可以辞退员工的（劳动合同法第17条）。因此，以能力不足为由，在合同期内解雇的话最终被认定解雇无效的可能性很大。对能力不足的员工，在合同到期之前，都要反复地进行注意、指导，之后如果还没有改善可能性的话，合同到期后就通知对方不再续签合同了。

（案例探讨）

本案中，虽然不应该在合同期当中解雇，但如果进行了注意、指导，还没有改善的话，可以不再续签合同。

②合同到期后，以能力不足为由不续签可以吗

有固定期限的劳动合同，如字面所述，过了一定的期间合同就解除了。但是实际上签订了有固定期限的劳动合同，在一定的条件下，裁判所会认为，即使形式上合同到期了，但是合同却并未终止，公司仍然继续雇佣员工。这是怎样的情况呢？

即使签订了有期限的劳动合同，但社员如果对合同续签抱有期待的话，裁判所会类推适用滥用解雇权的法理，从事实上限制合同解除。厚生劳动省的研究会，对裁判所限制合同解除的考虑要素做了如下分析（《与有期劳动合同的反复更新相关的调查研究会报告》2000年9月11日）

Ⅰ 客观上的工作内容（是否与正社员相同）

Ⅱ 合同的特性（基础性、临时性）

Ⅲ 当事者的主观态度（有无因公司的言行对合同续签抱有期待）

Ⅳ 续签的手续、实态（有无续签的手续、时期、办法）

Ⅵ 其他员工的续签情况（同种岗位其他员工有没有续签等）

Ⅶ 其他（工作年限、年龄等的上限设定等）

上述的考虑要素，都是根据各个不同的裁判例为基础分析出来的，不能仅凭一页纸就能说得清楚。这里最重要的是第Ⅰ点。工作内容和正社员一样，且工资比正社员低的话，裁判所也会觉得仅仅以有期限为由就不再雇佣不是很妥当，倾向做出继续签订合同的判断。也就是说，裁判所认为，只用很低的工资使用合同员工，还不给教育和指导，一旦没有成绩就立刻解除合同，这是非常不公平的事情。

即使是不再雇佣能力不足员工，如果和正社员一样的工作内容而且工资还比正社员低的话，会类推适用滥用解雇权的法理。只不过，即使与正社员不同，类推适用了解雇权滥用法理，但雇佣合同是有固定期限的这一点并未改变，因此比起正社员的解雇更容易被人认可。

（案例探讨）

假设案例中，与正社员做同一种工作的话，在雇佣停止时需要有合理的理由。不过，即使是有固定期限的合同员工，如果工资很高，作为即战力招聘进来的情况，如果没有招聘时预想的成绩而停止雇佣的话也是没有问题的。另一方面，合同员工与正社员做同样的工作，工资比正社员低，并且公司至今为止都没有解雇过能力不足员工的话，裁判所会认为对合同更新抱有期待并且应该保护这种期待的可能性很高。在这种情况下，和正社员一样，必须先进行指导教育，岗位调动，之后再没有改变的话，才可以解雇吧。

（2）正社员

（案例）

本公司的系统程序员A氏在工作上出过两次设计错误，因此将A氏调到其他应用程序开发部门。但是在该部门A氏却无法对业务负责人提出探讨应用程序的委托做出应对处理。本公司虽然反复对A氏进行了技术指导和教育训练等工作，但是却没有效果。这种情况可以解雇A氏吗？

（案例探讨）

这是以日水con案件为原型的例子。在这个阶段如果解雇的话，被认定无效的可能性很高。应对能力不足员工的办法，之前也已经提到过，不仅仅需要进行注意和指导，还要设定具体的目标（改善项目）以及听取员工的意见。并将员工的意见加入到具体目标（改善项目）的设定上（加一个期限），如果还不能达成目标的话，也不着手改善项目的话，再进行劝退处理，最后再进行普通解雇手续。不光是只设定一次目标（改善项目），还要看本人的态度，尽可能的延长期限并给予对方机会比较好。

（3）半途入社

（案例）

将曾在有名公司工作的人招聘至本公司担任品质管理责任人。根据其之前的工作经验，以及能力（英语流利），与公司同年龄的员工相比，给予了其相对较高的工资。但是招聘进来后，发现其对品质管理缺乏基本的知识，英语的报告书等也有很多错误，可以判断出其能力不足。进公司只有4个月，需要一直忍耐下去吗？

（案例探讨）

这是以广濑电机事件为原型的例子。与招聘新人员工不同，招聘中途入社的员工是以其有特定的技能、能力为前提，并且支付了相对高额的工资的话，并不一定要进行注意和指导的工作。本案例中，在计算其工资时依据其的工作经验，能力都做了相当高的评价，并不是公司要进行教育、指导为前提的招聘。因此，本案中，即使不进行劝退也是可以解雇的。只是这并不意味着对中途入社的员工都不需要进行注意和指导。说到底这也只是基于特定能力为前提且支付了相对高额工资的一个案子。

（4）试用期的解雇(不采用)

（案例）

本公司通过猎头公司招聘了事业开发部长，年收入是1300万日元。设定了3个月的试用期。进公司2个月后，其对顾客企业的应对缓慢，销售目标也很难完成，语言能力也达不到本公司期待的水准，这种情况可以解雇吗？

（案例的探讨）

有客户咨询试用期的解雇。有很多公司都以为试用期内的话可以自由解雇，其实这种想法是错误的。试用期是用来试探一个员工的资质，能力是否符合公司要求的一段期间。和正社员的解雇相比，试用期解雇的范围更加的广泛。但是，还是仍应抱有试用期内以能力不足为由解雇并非很容易的想法。

这个案例是以鹏泰日本事件（东京地裁2002年8月9日判决）为原型。年收入超过1000日元，虽然也在一定程度上承认能力不足，但是裁判所仍然判断在试用期间的解雇是无效的。

对于能力不足，裁判所认为，公司主张的事实缺乏客观证据支持，并认为其作为部长，并不能证明其2个月左右的工作期间完成部长工作很困难，对于英语能力，也并没有证据能表明他缺乏作为部长所需要的语言能力，并且其职务经历书上的记载也没有虚假或不正确，因此判断解雇无效。

试用期是在有限的时间内摸清员工能力的一个期间，虽然对裁判所认为2个月左右并不能摸清的这个判断理由抱有怀疑，总之裁判所认为公司列举的解雇理由很多都缺乏证据支持，因此解雇无效。因此，即使在试用期内，也应该像本文总论中所说的，必须要进行指导、教育或设定改善项目，准备完后再进行劝退处理，如果不同意劝退的话再进行解雇这一流程。

样本

指导面谈记录

时间  ●年●月●日  下午3：00~下午3：20

场所 本公司会议室●号

出席者   ●次长   ●经理、A（●课）

●次长：“●年●月●日或●年●月●日与今天一样，和A先生进行了同样的面谈。之前，设定了●这个课题，到今天为止都没改善，依然停留在●这个结果上。这次也听取A先生的意见，讨论怎样去达成●这个课题。请问A先生你的意见是如何的呢？” A：“我已尽到了自己的努力，但因为●的原因无法达到●这个课题，想要完成●这个课题很困难。”

●次长：“那没办法了，按照A桑的意思改变课题吧，●这个课题怎么样？课题的条件不能再低了，同部门的其他员工几乎全部都做到了。”

A：“如果是这个课题的话可以完成。”

●次长：“A桑你进公司以来，从●部门又调到了●部门，评价考核都非常的低。从本公司的规模上来讲，要给你再换到其他部门是很困难的。希望你能努力，请具体和我们说说达成目标需要什么条件。”

A：“没有”

●次长：“我们让●桑今后去指导你。●希望你能每周以书面形式向●桑提交一次报告。”

A：“知道了”

●次长：“我听其他员工说A桑你在工作时间中打盹或多次离席，顾客也在●年●月●日向我们投诉你，希望你能认真地对等工作。”

A：“知道了。” ●次长：“这个指导书给你，希望在下次期限之前好好努力。

A：“好的”

以上

指导书（第●次）

●殿

●年●月●日

●株式会社

本公司在●年●月●日设定了如下课题（变更前），但您在本公司设定的最后期限之前仍然没有达成该课题。本公司与您在●年●月●日进行面谈，根据您的意见，变更为以下的课题，请努力在指定的期限之前完成。

今后每周一次，请向●书面报告课题的进展情况（按规定的格式）。

1 变更前的课题  ● （您在●年●月●日之前达成的情况●）

2 变更后的课题●

3 课题达成期限 ●年●月●日

”