団体交渉、労働組合対策、使用者側の労務問題を弁護士が解決！団体交渉、労働組合対策なら杜若経営法律事務所へ
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当事務所では、４０年以上の間、労働組合との関係や交渉に悩む経営者から数多くの相談を受けてきました。
弁護士が必要になるくらいですから、当事務所に相談にきた段階で既に相当こじれているケースも数多くあります。
こうなる前に手を打っていたら…。何度そう思うようなケースがあったか分かりません
例えばある老舗メーカーでは、赤字経営が続きこのままでは会社が潰れてしまうという状況で、同業他社と比べて高い水準にあった従業員の給料を引き下げようとしました。
すると、従業員の半分以上が過激な合同労組に加入して団体交渉を申し入れてきました。
団体交渉は会社の会議室で行うことになり、合同労組の担当者や組合員が多数詰めかけ、席上で罵声や野次をとばしてきます。
社長はどうしていいか分からず、いまの状況から逃れるために組合の要求に従い様々な文書にサインをしました。
交渉のテーマは最初は賃下げだったはずが、いつのまにか賃上げ幅の交渉になっていました。
もともと経営が苦しい状況なのにもかかわらず、さらに給料があがることとなり会社は資金ショート寸前の状況に陥ってしまいました。
こんなケースもあります。ある食品会社の社長が、勤務態度の悪い従業員を解雇したところ、その従業員は外部の労働組合に駆け込み会社に対して解雇の撤回を求めて団体交渉を求めてきました。
社長は、なぜ解雇した社員の申立に応じなければいけないのかと団体交渉を放置してしまいます。
するとある日、不当解雇を理由に元従業員から裁判で訴えられてしまいます。
社長は強気の姿勢で臨みましたが、結果的に判決は解雇は無効と判断され元従業員の勝利。
社長はこの元従業員に裁判期間中の給与のみならず多額の金銭を支払うことになりました。
「最初の団体交渉に応じていれば、、、」社長は最初の対応が間違いだったと嘆いていました。
実際、わたしたちのところに相談にくる社長は、上記のケースのように独自の判断で行動したりして、とりかえしのつかない状態になっていることが多いです。
では、労働者との間にトラブルが起き、労働組合から団体交渉を申し込まれた際、どんな点に注意を払わなければいけないのでしょうか。
本コラムでは、企業の社長をはじめ、人事や総務の方に是非知っておいていただきたい対処法について「やってはいけない対応TOP10」としてご紹介いたします。
目次
団体交渉とは、労働者が一致団結し、労働条件について使用者と話し合う行為のことです。
従業員一人ひとりが独立して自身の労働条件について会社と話し合うのではなく、従業員が団体として全体の労働条件について話し合うという点に団体交渉の特徴があります。
大企業の場合、自社の労働組合の代表者が従業員の意見をまとめ、経営陣に伝えるという流れで団体交渉が進められます。
一方、多くの中小企業には自社の労働組合というものが存在しません。
そのため、多くの企業、業種の従業員が所属する合同労組（ユニオン）を通して会社に申し入れをする場合が多いです。
憲法第二十八条において、従業員に団体交渉の権利を保障する旨が記載されています。
そのため、団体交渉の申し入れをされた会社側は、正当な理由がない限り交渉を断ることはできません。
従業員の団体には団体交渉権があり、会社側が交渉に応じなければいけない事項も決まっています。
代表的な事項としては、従業員の労働条件や人事関係などが挙げられます。
団体交渉は労働者側から働きかけるものなので、まず労働組合から団体交渉の申し入れがあります。
前述のとおり、使用者は正当な理由がない限り、この申し入れを拒否することはできません。
しかし、場合によっては応じなくてよいこともあります。
例えば、申し入れを行った労働組合が法律上の要件を満たしていない場合や、施設管理権などの会社の専決事項についての要求である場合などです。
そのため、「団体交渉だから必ず応じなければならない」と考える前に、弁護士に相談するのが無難だといえるでしょう。
団体交渉の申し入れを受ける場合、使用者は事前準備を怠ってはいけません。
団体交渉を始める前に、組合の主張や要求を把握したうえで、具体的な回答やその根拠を用意しておきましょう。
団体交渉は通常1日では終わらず、話し合いを重ねていくことになります。
なるべく早い解決を目指すためにも、団体交渉に関する大まかなルールを決め、紳士的に話し合いを進めていくことが重要です。
団体交渉をスムーズに進めるためには、事前準備を怠りなく行い、対策方法を検討しておくことが大切です。
ここでは、団体交渉に臨むうえで前もって決めておくべき事項について解説します。
最初に、団体交渉に参加するメンバーと発言者を決めておきましょう。
団体交渉において、会社側で交渉や協約の締結ができる人材は限られています。
会社の代表権を有する社員や取締役がその権利を持っているのは当然ですが、代表者以外の人間がどこまでの権利を有しているのかはケースバイケースです。
組織内において、どのレベルの管理者に団体交渉権限が与えられているのかを前もって確認しておきましょう。
なお、会社側の主張に一貫性を持たせるためにも発言者は1人に絞るのが賢明です。
また、参加者同士のコミュニケーションも不可欠です。
会議前に意見を出し合い、要点をまとめておくことが大切です。例えば、重要な論点や要求事項を正確に把握し、どのように発言するかをシミュレーションしておくことで、当日の進行がスムーズになります。
各参加者が自分の役割を果たさなければ、無駄な時間が発生し、交渉が長引く可能性があります。
役割が曖昧なまま交渉に臨むと、意思決定の遅延や混乱が生じ、結果的に有利な条件を逃してしまうことがあるため、事前に役割分担を徹底することが肝要です。
次に、団体交渉を行う日時や場所も事前に決めておくべき事項の一つです。
団体交渉を業務時間内に行うと従業員の賃金が発生するため、日時は業務時間外に設定することをおすすめします。
場所は会社の会議室などでも問題ありませんが、交渉時間が長引く恐れがあるため、レンタルスペースの会議室などで行うのが望ましいです。
団体交渉を行う場所の費用負担などは、会社側が負担して組合の主張を封じ込めるのがよいでしょう。
その他、想定問答や資料についても用意しておく必要があります。
交渉を通じて出された意見や提案に対して、どのように対応するかの指針を箇条書きでも用意しておくことが大切です。
また、労働組合を説得するうえで必要な資料も準備しておきましょう。
ユニオンからの要求内容を理解することは、団体交渉の成功にとって極めて重要です。
労働組合は、従業員の権利や福利厚生の向上を目指してさまざまな要求を行いますが、その背景や具体的な内容を理解することで、適切な対応が可能になります。
ユニオンからの要求内容には、賃金の引き上げや労働条件の改善、勤務環境の向上、さらには組合活動の支援に関する要望が含まれることがあります。
要求を理解するためには、ユニオンとのコミュニケーションをとることも時として必要です。
要求の具体的な内容やその背景について、書面だけではなく対話を通じて情報を得ることが重要です。
特に、組合の代表者や関係者とのミーティングを持つことで、彼らの意図や懸念をより深く理解することができます。
さらに、各要求が組織内でどのような影響を及ぼすのかを分析することも求められます。
たとえば、賃上げが実現すれば、企業のコスト構造や組織文化にどのような影響を与えるのか、創造的な解決策を見つけ出すための重要な要素になるのです。
こうした準備をもとに、適切な対策を講じることで、団体交渉は円滑に進められるでしょう。
団体交渉当日は、協議内容を必ず記録に残すようにしてください。
団体交渉は、話し合いで労使間の合意を得て、納得のいく労働協約を締結することを目的として行われます。
交渉の場においてどのような形で合意に至ったのかを記録しておかないと後のトラブルにつながりかねないため、話し合いの内容は議事録に記録しておく必要があるのです。
組合が議事録を作成する場合も、組合に有利な部分のみ記録される恐れがあるため、使用者側も独自で記録を残しておくのが賢明です。
また、組合が交渉の内容を録音する場合は、使用者側も録音しておくとよいでしょう。
団体交渉では、組合から議事録へのサインを求められる場合があります。
しかし、この議事録には安易にサインしないことが大切です。
団体交渉の直後にサインした議事録には組合に都合のよい内容のみが記載されており、「これが労働協約の内容だ」と主張される恐れがあるためです。
基本的に、合意事項以外で使用者のサインを与えるのは慎むようにしましょう。
会社担当者の方が一番陥りやすい間違いです。
団体交渉の議題は、会社と会社従業員の間の労働条件などですので、会社担当者の方は、 会社とは何ら関係のない労働組合の上部団体の人間と何故協議をしなければならないのか と思うようです。
しかしながら、労働組合法上、使用者は、上部団体の団体交渉の申し入れには応じなければならないとしていますし、支部と会社との団体交渉であっても、上部団体の役員の参加 を拒めないとされています。
会社担当者の方が明確に団体交渉への上部団体の役員の参加を拒んだ場合は、労働組合は 猛烈に抗議をします。
その時点ではじめて会社担当者の方は、自分の行った行為が違法であることに気づくよう です。
労働組合は、会社に対し団体交渉拒否行為について謝罪を求めたりするなどして、 自分のペースで団体交渉を進めることになります。
上部団体の役員の団体交渉への参加を拒否することなく、団体交渉を行いましょう。
労働組合は、社内の施設や労働組合事務所（本部の事務所）を使用して団体交渉を行おうとします。
団体交渉を会社施設や労働組合事務所で行うことで、そのままなし崩し的に、 次回から組合活動に会社施設を使用しても良いことにつながったり、団体交渉に無用の混 乱をもたらすことになります。
労働組合が、就業時間中に団体交渉を開催するよう要求してくることがあります。
これを認めてしまうと、 仕事を中断して団体交渉を開催することになり、後に、団体交渉開催中の賃金を支払うべきか否かが問題となります。
使用者は、従業員や団体交渉や労働組合活 動に費やした時間に対して賃金を支払う必要はありません。
労働組合結成直後は、誰が労働組合員なのか不明である場合があります。
会社が、誰が労働組合に加入したのかどうしても気になるので、労働組合に対し、組合名 簿を提出しなさいということがあります。
それだけならまだいいのですが、会社によって は、どの従業員が労働組合に加入したかわかるまで団体交渉には応じないということもあ ります。
労働組合は、必ずしも労働組合員が誰であるかを明らかにする義務を負いません。
労働組合全員が誰であるかわかるまで団体交渉を行わないと、団体交渉拒否として不当労働行為となるおそれが強いため、労働組合全員が誰であるかわからなくとも、まずは団体交渉に応じてください。
なお、労働組合員が誰であるかは、当初はわからなくとも、団体交渉の出席者などから時 間が経つと共にわかることが多いので、結成当初はあまり神経質になるべきではありません。
労働組合によっては、団体交渉終了後に、議事録と称した書類に会社出席者のサインを求 めることがあります。
会社担当者が、議事録だからまあいいかと思ってサインしてしまう ことがあります。
しかし、議事録でも覚書でも文書の名称は何であれ、労働協約の様式を備えてしまえば、その文書が労働協約としての効力を有することがあります。
団体交渉終 了後で頭に血が上っていたり、組合の圧力に押されていた場合は、通常であれば同意しな い文書にサインしてしまうものです。
また、労働組合は、当然のことながら自分に有利なように文書を用意していますので、か なり気をつけてサインしないと会社に不利益を与えてしまいます。
したがって、まずはどのような文書であっても、今もらったばかりでよく検討できていないので、社内に持ち帰ると言って、団体交渉の場ではサインしないようにしましょう。
労働組合法は、使用者に対し、団体交渉に応じ、誠実に交渉する義務を課しています。
労働組合の要求をのまないと不当労働行為になってしまうと勘違いしてしまう方もいます。
もちろん、会社は、組合の要求に対して、会社の主張を裏付ける資料を提出したり、具体的な事実を説明する必要があります。
しかし、それ以上に、会社が労働組合のいうことをそのまま受け入れないと不当労働行為になってしまうというわけではありません。
会社が受け入れることのできない労働組合の 要求であれば、具体的な資料や論拠にもとづいて説明した上で、要求を拒否してもかまい ません。
労働組合結成直後、会社が、労働組合員に対し、労働組合をやめるよう説得してしまうこ とがあります。
もちろん、このような行為は、労働組合の運営に介入するものであり、支配介入行為として禁止されています。
労働組合員は、色々考えた上で労働組合に加入しているわけですから、会社が労働組合を やめろといって、わかりました、組合から脱退しますと言って、労働組合をやめることは ありません。
むしろ、このような発言を行うことで、労働組合が会社を攻撃する材料を与えてしまうことになります。
比較的規模の大きな会社であれば、多数の関係会社を有していると思います。
その結果、 親会社本体ではなく、関係会社の従業員が合同労組に駆け込むことがあります。
合同労組 は、このような場合、従業員が勤務している関係会社だけではなく、親会社に対しても団 体交渉を要求することが多々あります。
合同労組と関係会社の従業員との問題ですから、親会社は全く関係のないはずです。にも かかわらず、合同労組によっては、執拗に親会社に対し団体交渉拒否であると述べるとこ ろもあり、会社によっては、これに応じてしまうところもあります。
一度団体交渉に応じ れば、その後は団体交渉に応じざるを得なくなります。
法的には、関係会社と親会社が一定以上の密接な関係にあれば、団体交渉応諾義務があるといわれていますが、まずは親会社は団体交渉には出るべきではありません。
複数の従業員が組合を結成した場合、労働組合は、便宜供与を求めることがあります。
労働組合法第７条３号は、不当労働行為の一類型とし「労働組合の運営のための経費の支払 につき経理上の援助を与えること」を禁止しています。
使用者が労働組合の活動を援助することは原則として違法なのです。
もっとも、第７条３ 号但し書きは必要最小限の広さの事務所の供与をすることを許していますが、これも必要 最小限の広さの事務所を供与することを許すにすぎません。
また、会社は、施設管理権といって、建物や設備を会社の裁量のもとに管理する権利を有 しています。
したがって、会社は、施設管理権にもとづいて、組合に掲示板を貸与することもできますし、貸与しないこともできるのです。
就業時間中の組合活動については、従業員は、就業時間中は職務に専念する義務がありますので、会社がその義務を履行することを求め、就業時間中の組合活動を禁止することは原則として自由です。会社の施設や人員に余裕がないのであれば、そのことを具体的に説明して便宜供与を断っても何ら不当労働行為にはあたりません。
従業員が合同労組に加入し、団体交渉を続けても、会社と合同労組が合意に至らない場合 が多々あります。
合同労組の中には、団体交渉で解決が図れないと判断した場合、労働審 判を申し立てるなどの法的手続きを取るものがあります。
なお、労働審判は平成１８年に新設された制度ですが、労働審判を申し立てることで、短 時間で（３回期日以内で）個別労使紛争を解決できることが多く、近年労働審判の申立件 数が増大しています。
もっとも、法的手続きをとったとしても、合同労組の中には、訴訟や労働審判と平行して 団体交渉を申し入れるものもあります（推測の域を出ませんが、労働組合は、なるべく弁 護士を通さずに解決したいようです）。
この場合、往々にして、会社の担当者の方が、労 働審判などの訴訟で争っているのであるから、重ねて団体交渉を開催する必要はないとい うことがあります。
訴訟が現在進行しているからといって、団体交渉を拒否することはできません。原則として団体交渉には応じてください。
もっとも、議題は現在進行している訴訟と対象が重複す るでしょうから、団体交渉では、組合の要求、質問に対して、「訴訟で主張しているとお り、会社は○と考えている」と述べざるを得ないと思います。
団体交渉は労働者と使用者の間で賃金や労働条件について協議する重要なプロセスです。
この交渉において弁護士が果たす役割は非常に大きく、相談するメリットは多岐にわたります。
まず、労働組合対応や団体交渉に強い弁護士は、労働法に精通しており、労働組合との交渉で直面する可能性のある法的リスクを把握しています。
これにより、非適切な行動や発言が不当労働行為とみなされることを避けることができます。
特に、労働組合が求めている内容を誤解することが多く、弁護士からのアドバイスを受けることで、適切な対応策を講じることが可能です。
また、団体交渉では不要な感情的対立が生じやすいですが、弁護士により冷静な議論を促進することも期待できます。
たとえば、使用者側がどのような要求に対しても、合理的かつ法的な根拠に基づいた対応が求められます。
この際、弁護士が提案する方針や根拠は、労働者からの理解を得るためにも重要です。
さらに、弁護士は交渉の戦略を立てるだけでなく、文書の作成や提出においてもサポートを行います。
契約書や合意書の内容を合法的に整えることで、後のトラブルを未然に防ぐ役割を果たします。
弁護士は、その状況に応じて交渉を進めるための専門的な知識を有しているため、文書作成において心強い味方となります。
このように、団体交渉において弁護士に相談することは、使用者側にとって法律的かつ戦略的な対応を含む多くの利点があるため、労働組合トラブルに直面した際には、積極的にそのサポートを取り入れることが重要です。
団体交渉の解決事例として、当事務所では以下のようなものがございます。
どのようにし て弁護士と共に、団体交渉に際して生じるトラブルを解決するのかのご参考にしてくださ い。
また、労働問題で起きる代表的なトラブルや弁護士に相談すべき理由について解説した記 事もございますので、ぜひご一読ください。
この企業様では、所属している男性社員が、日常的に特定数名の若手女性社員に対して個別に食事に誘う、深夜に電話やメールをする、部下の男性若手社員に対して大声で失跡する等しており、業務の妨げとなるとともに職場環境が悪化していたため、当該社員を配置転換しました。
すると、当該社員が組合へ加入し、配置転換はパワーハラスメントであるとして、元の職場への復帰を求めて団体交渉を要求してきたために、今後の対応についてお困りでしたが、当該社員の問題点をしっかり主張することで、組合に社員自身の問題点を理解させることができ、早期に解決することができました。
▼詳細はこちらから▼
セクハラ等を行った従業員に配転命令を行ったところ組合へ加入し、パワーハラスメントであると主張して団体交渉を要求してきたが、パワーハラスメントでないことを立証し解決に導いた事例
この会社では残業時間について申告制度がとられており、ほとんどの従業員が自己の残業時間を申告していましたが、当該従業員はかかる申告をほとんど行っていなかったという経緯がありました。
弁護士が従業員の労働実態を示す各資料及び先方の主張を精査した結果、先方が主張している時間が実際に労働時間といえるための論拠に乏しく、事前準備において判明した先方の労働時間についての主張の論拠が乏しいという点について、全面的に主張を行い、無理に合意退職を和解内容に入れ込むことなく適正額の解決金額で終了させることに成功しました。
▼詳細はこちらから▼
在籍中の従業員が外部ユニオンに加入し、残業代請求を行った事例
解雇した元従業員が、組合を通じて残業代、ハラスメントによる慰謝料、解雇予告手当などの支払い請求を行った事案についてのご相談でした。
団交の事前準備を行い、客観的な裏付けがなされている残業代請求部分に関しては、柔軟な姿勢を示し解決金の提示を行いました。
▼詳細はこちらから▼
解雇した従業員から、組合を通じて残業代請求、慰謝料請求などを求められた事例
団体交渉については本記事でも記述したように気を付けなければいけない点が多く、労働 組合側は主張を通すために専門家に相談するなど周到に準備してくることもあります。
団体交渉に不慣れな場合や有利に進めたい場合には、弁護士に相談することが重要です。弁護士であれば、団体交渉の場に同行し、交渉の代理人として立ち合いも可能です。
当事務所でも団体交渉に対応しており、以下のような料金体系で対応を承っております。
また、団体交渉を含め労働法分野で、社会保険労務士の先生方のお手伝いをさせて頂いて おります。
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団体交渉 |
月10万×3ヵ月 から |
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日当 |
弁護士人数によらず、10万円/回 |
弊事務所は、労働問題一筋、使用者側の労働問題に特化し、日頃の人事労務管理の諸問題から労働組合対応のアドバイス、労働事件争訴遂行−個別労働・団体労働・労働災害等−と、広く労働法分野のお手伝いをしてまいりました。
士業の先生からのご紹介案件も多数引き受けており、今後も様々な士業の先生方とご一緒にお仕事をさせていただきたいと考えております。
弊事務所では、より一層士業の先生方のニーズに応えられるよう、以下のようなリーガルサービスを提供しております。
杜若経営法律事務所は、使用者側の労務トラブルに取り組んで40年以上。700社以上の顧問先を持ち、数多くの解決実績を持つ法律事務所です。
労務問題に関する講演は年間150件を超え、問題社員対応、残業代請求、団体交渉、労働組合対策、ハラスメントなど 企業の労務問題に広く対応しております。
団体交渉についても、当事務所は社労士の先生からのご紹介によるご依頼も多数引き受け ており、社労士の先生方が手に負えないようなハードな組合問題も多数経験しておりま す。
まずはお気軽にお電話やメールでご相談ください。
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ご相談お待ちしております。
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この記事の監修者：向井蘭弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士 弁護士 向井蘭（むかい らん）
【プロフィール】 弁護士。
１９９７年東北大学法学部卒業、２００３年弁護士登録（第一東京弁護士会所属）。
同年、狩野祐光法律事務所（現杜若経営法律事務所）に入所。
経営法曹会議会員。
労働法務を専門とし使用者側の労働事件を主に取り扱う事務所に所属。
これまで、過労死訴訟、解雇訴訟、石綿じん肺訴訟。賃金削減（就業規則不利益変更無効）事件、男女差別訴訟、団体交渉拒否・不誠実団体交渉救済申立事件、昇格差別事件（組合間差別）など、主に労働組合対応が必要とされる労働事件に関与。近年、企業法務担当者向けの労働問題に関するセミナー講師を務める他、労働関連誌への執筆も多数
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