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目次
リーマンショック以降日本経済が縮小しており、転職しても、これまでよりも多く給料をもらえるとは限らなくなりました。
退職勧奨の途中で合同労組に加入して、容易に退職勧奨に応じない事例が多くなってきたと感じます。
ある製造業のお客様の事案です。会社が勤務態度が不良である社員を退職させようとして、退職勧奨を行いました。
会社は高額ではないものの若干の割増退職金を用意して話し合いを進めましたが、途中で社員が合同労組に加入し、年収の三年分の高額の割増退職金を要求するようになりました。
会社としてはとても三年分の割増退職金を支払うことができませんので、話し合いは平行線を辿ることになりました。
勤務態度が不良であっても、解雇できるほど勤務態度が悪いわけでもないため、なかなか会社としても打つ手はありません。
この事例では、組合員である社員の年齢が高く、かつこの会社の給与水準が高いため、再就職してもとても同じ年収を維持できないという背景があると思われます。
このような事案では会社が焦って無理をして高い割増の退職金を提示する事は避けなければなりません。その後の交渉では、一度提示した金額を事実上、下げる事はできません。
この事案では組合から突然退職による解決の申し出がありました。組合員の再就職が決まって早期に退職しなければならなくなったようです。最後は会社にも感謝をして円満に終了することができました。今後もなかなか退職勧奨に応じない事例が増えると思います。
退職勧奨とは、会社から社員に退職を促す活動のことです。社員の合意を得たうえで退職届を提出してもらい、穏便な形で会社を辞めてもらうことを目指します。
解雇と混同されることもありますが、社員に任意の退職を求める点で退職勧奨と解雇は異なります。会社が一方的に雇用契約を解約するのが解雇で、会社と社員の合意の上で雇用契約を解約するのが退職勧奨です。
このように、退職勧奨は雇用契約を合意で解約する行為と解釈できます。退職勧奨を行うこと自体に違法性はなく、スムーズに手続きが済めば、社員が退職した後のトラブルを避けることができます。
強制的に社員を退職させる解雇の場合は訴訟などに発展するリスクが高いため、なるべく円満な解決を目指すのが賢明です。
退職勧奨が検討される理由には、さまざまなものが考えられます。代表的な理由としては、社員の能力不足が挙げられるでしょう。他の社員への指導を担ってもらうつもりで雇ったのに教育できるだけの能力が備わっていないなど、期待していた職務を遂行できなかった場合に退職勧奨が行われることがあります。営業部門の社員の営業成績が振るわない、管理職のマネジメント能力が十分でないといった理由で退職勧奨が行われることもあるでしょう。能力不足の社員を放置することで職場環境が悪化する恐れもあり、退職を促すことで状況を改善しようという狙いがあるといえます。
次に、トラブルの頻発も退職勧奨を行う理由となり得ます。部下に対するパワハラや異性の社員に対するセクハラが問題となっている、欠勤が多いといったケースがこの理由に該当します。また、協調性がなく、他の社員に過度な負担をかけている場合なども退職勧奨の対象となるでしょう。
退職勧奨が行われる際は、社員側ではなく、会社側に原因がある場合もあります。これは、経営上の事情が理由となるケースです。事業の方針を転換する、採算が取れていない部門を廃止するなど、会社都合の人員整理で退職勧奨が行われることもあります。
退職勧奨によって雇用契約を解約することで、企業は大きなメリットを得られます。退職勧奨は解雇に比べて法的なリスクが小さいです。そのため、退職した社員との事後の紛争を避けることができます。
退職勧奨はあくまでも社員の合意を得たうえで退職の意思を引き出すものであり、強制的に雇用契約を解約することはありません。解雇には法的な問題があり、訴訟に発展すれば会社側が敗訴する事例も少なくありませんが、退職勧奨であればそうしたトラブルを未然に防げます。
さらに、一方的な契約解除ではないので退職までに社員との間にいくつかの取り決めを設けることができます。適切な引き継ぎや備品の返却などを約束させることで、会社側の損失を最小限に抑えられるでしょう。
社員に退職勧奨を行うときは、正しい進め方を前もって押さえておくとスムーズです。適切な手順を踏んで退職勧奨を行い、問題の円満な解決を目指しましょう。
最初に、社内で退職勧奨の方針を共有します。ある社員に退職勧奨を行う場合、いきなり行動に移るのではなく、当人の上司や会社幹部にその旨を伝えておくことが重要です。会社が一丸となって退職を求めているのだと当該社員に理解させることで、退職届の提出を促しやすくなります。
次に、退職勧奨を行う理由を整理しましょう。退職を促すだけの説得力がある理由を挙げ、面談に備えてメモを作成しておきます。社員に反論されても冷静に応じられるように、万全の準備を整えておく必要があります。
次のステップは、当該社員との面談です。会議室の個室などに社員を呼び出し、退職してほしい旨を直接伝えてください。この際、いきなり退職を促すのではなく、まず会社側として雇用を続ける努力をしてきたことを強調すると反感を買いにくいです。
退職についての検討を促したら、回答期限を伝えましょう。当該社員がその場で退職の意思を示した場合は、条件について話し合ってください。話し合っておくべきなのは、金銭面の処遇、そして退職の時期です。当該社員が退職後の生活に不安を感じているようであれば、一定額の退職金を支給するのも一つの方法です。
退職の条件についてお互いの合意を得られたら、退職届を提出してもらい、それを受理するという流れになります。
退職勧奨を行うときは、事後のトラブルを防ぐ意味でもいくつかの注意点に配慮しなくてはなりません。
まず、長時間多数回にわたる退職勧奨はNGです。当該社員を何度も呼び出し、長時間にわたって拘束して退職を促す行為は「退職の強要」と判断される恐れがあるので気を付けましょう。退職勧奨を複数回行ったり、当該社員を説得しようとしたりすること自体に問題はありませんが、過度な勧奨は解雇同然とみなされます。2時間以上にわたって拘束しないなど、退職勧奨は常識的な範囲で行うよう心がけましょう。
次に、退職を目的とした配置転換などをしてはいけません。社員を退職に追い込むために、嫌がらせを目的として仕事を取り上げると、後の裁判で慰謝料の支払いなどを命じられる恐れがあります。同時に、配置転換が嫌がらせ目的ではない場合、そのことを社員に理解してもらうことも重要です。社員の配置転換を行うときは、その必要性を丁寧に説明して誤解を解くようにしましょう。
最後に、「退職しないなら解雇する」といった言い方は避けるようにしてください。結果的に退職を強要したことになり、裁判で退職の合意は無効であると言い渡される恐れがあります。退職勧奨では、なぜ退職してほしいのかを論理的かつ冷静に説明することが重要です。
ポイント
金銭で早期に解決できそうかどうかを早めに見極める。
早期に解決できないと判断した場合は、提示金額を含めて慎重に対応する。
解雇・退職勧奨の解決事例として、当事務所では以下のようなものがございます。どのようにして弁護士と共に、解雇・退職勧奨に際して生じるトラブルを解決するのかのご参考にしてください。
また、労働問題で起きる代表的なトラブルや弁護士に相談すべき理由について解説した記事もございますので、ぜひご一読ください。
使用者側の労務トラブルに取り組んで40年以上。700社以上の顧問先を持ち、数多くの解決実績を持つ法律事務所です。労務問題に関する講演は年間150件を超え、問題社員対応、残業代請求、団体交渉、労働組合対策、ハラスメントなど企業の労務問題に広く対応しております。
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この記事の監修者：向井蘭弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 向井蘭（むかい らん）
【プロフィール】
弁護士。
１９９７年東北大学法学部卒業、２００３年弁護士登録（第一東京弁護士会所属）。
同年、狩野祐光法律事務所（現杜若経営法律事務所）に入所。
経営法曹会議会員。
労働法務を専門とし使用者側の労働事件を主に取り扱う事務所に所属。
これまで、過労死訴訟、解雇訴訟、石綿じん肺訴訟。賃金削減（就業規則不利益変更無効）事件、男女差別訴訟、団体交渉拒否・不誠実団体交渉救済申立事件、昇格差別事件（組合間差別）など、主に労働組合対応が必要とされる労働事件に関与。近年、企業法務担当者向けの労働問題に関するセミナー講師を務める他、労働関連誌への執筆も多数
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