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【業種】 医療関係
【解決方法】 労働審判（調停成立）
【結果】 合意退職
従業員間で「パワーハラスメントがなされた」とするトラブルが発生しており、会社としての対応方法についてのお問い合わせをいただきました。
「パワーハラスメント」と申告されている当該行為がどのような経緯で行われたものなのか、事前に入念な調査を行いました。
その結果、問題とされている行為は単なる業務指示行為として正当になされたものであり、パワーハラスメントと評価されるものではないということが判明しました。
一方、調査の結果、当該「パワーハラスメント」申告者自身が、業務指示を行った従業員に対する種々の非違行為に及んでいたという事実が判明しました。
労働審判においては、調査で判明した客観的事情に照らし、問題とされている当該行為は正当な業務指示として行われたものであるということを主張しました。
また、当該申告者の非違行為についても、具体的事情をもとに詳細な主張を行いました。
具体的事実を詳細に記載した書面を５０頁以上にわたって作成したこともあり、審判官（裁判官）と審判委員への説得が奏功しました。
労働審判と通常の裁判との大きな違いのひとつとして、労働審判の場合期日が３回までと回数の制限があるということがあげられます。
事案解明のための審理がなされるのは多くの場合第１回期日のみです。
そのため、指定された労働審判期日までの短期間でいかに事案を整理・分析し適切な主張を行うための準備ができるどうかが結論の帰趨に大きく影響します。
弊所では毎年多くの労働審判を取り扱っております。お気軽にご相談ください。
使用者側の労務トラブルに取り組んで50年以上。700社以上の顧問先を持ち、数多くの解決実績を持つ法律事務所です。労務問題に関する講演は年間150件を超え、問題従業員対応、残業代請求、団体交渉、労働組合対策、ハラスメントなど企業の労務問題に広く対応しております。
今回ご紹介した企業様からは裁判終了後も当事務所との顧問契約を継続していただいており、賃金制度設計の見直しや日頃の労務管理についてのアドバイスをさせていただいております。労働紛争は目の前の紛争事件の解決のみではなく、紛争が解決した後に同じような問題が起こらないようにフォローすることも重要になります。
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