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協調性を欠いている従業員によって、職場の雰囲気が悪くなっている、士気が下がっている、生産性が下がっているという悩みを抱えている経営者の方は少なくないのではないでしょうか。
実際に、「協調性を欠いている問題社員に辞めてもらいたいのだが、どうすればよいか。」というご相談はよくあります。「辞めてもらう」方法として、経営者の方が一番に思い浮かべるのが「解雇」かと思います。もっとも、実は、協調性を欠いていることを理由に問題社員を解雇することに関しては、いくつかのハードルがあります。
本ページでは、弁護士が、協調性を欠いている問題社員にどのように対応をするべきかについて解説いたします。
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目次
協調性を欠いている問題社員に悩まれている経営者の方からすると、協調性を欠いていることを理由に「解雇」できないかという考えが浮かぶのではないかと思います。
もっとも、協調性を欠いている問題社員を「解雇」するにはいくつかのハードルがあります。
（１）協調性を欠いている問題社員を解雇する場合のハードルの１つとして、裁判において、協調性不足を具体的に証明することの難しさがあります。
協調性を欠いていると一言で言っても、他の従業員に攻撃的な言動をとる、上司から注意されると反抗的な態度をとる等、様々なタイプがあります。
裁判で解雇の有効性が争われた場合には、その従業員の問題点を具体的な出来事を、その出来事を裏付ける客観的な証拠によって証明する必要があります。
「部署のチームワークを乱した」、「自己中心的」といった抽象的な理由しかない場合には、解雇に「客観的に合理的な理由」（労働契約法第１６条）があるとはいえないとして、裁判所に解雇は無効であると判断される可能性が高くなります。
（２）また、裁判において解雇が争われた場合、裁判所は、「解雇」することが「社会通念上相当」（労働契約法第１６条）であるといえるかという観点から、解雇の理由となった事実について真に改善の余地がない状況であったかという点に着目します。この観点では、使用者側としては、何度も注意指導を行ったにもかかわらず、改善されなかったということを証拠に基づいて証明する必要があります。
もっとも、実際には、口頭で注意は行っていたものの書面では注意指導は行っていないという場合が非常に多いです。
口頭のみで注意を行っている場合、裁判になった際に問題社員側がそのような注意は受けていないと言い出し、言った言わないの状況になってしまいます。その場合、使用者側が注意指導を行っていたことを裁判所に認めてもらうことができず、その結果、注意指導を十分に行ったが改善が見られなかったとは言えないとして、解雇は無効であると判断される可能性が高くなります。
以上の解雇する場合のハードルを踏まえると、協調性を欠いている問題社員に対しては、まず、協調性を欠いていると感じられる出来事があった場合に、その都度具体的に問題点を指摘し、改善を求める必要があります。
例えば、他の従業員との間で必要な情報共有を行わず、自己中心的に業務を行う問題社員に対しては、「●●さんにも情報共有を行ったうえで進めなければ●●という問題が生じるおそれがあります。
そのため、必ず●●さんにも情報共有したうえで進めてください。」というように、なぜ他の従業員との間で情報共有を行う必要があるのかを指摘したうえで、今後情報共有を行うように注意指導するということが考えられます。
この注意指導は、記録を残す観点から、メールや書面にて行うのがよいです。
また、協調性を欠いている問題社員の場合、上司が注意を行っても、その何倍もの反論をして注意に従わない、逆に上司の注意がパワーハラスメントにあたると主張して注意に従わないという場合も多く見られます。
そのため、上司や周囲の従業員が疲弊してしまい、必要な注意指導が行われず問題社員のやりたい放題の状況になってしまっている場合も非常に多くあります。
もっとも、前述のとおり、仮に裁判等になった場合には、使用者側がどのくらい注意指導を行っていたかが非常に重要な点となります。
また、使用者側が協調性不足を裏付ける出来事があったその都度注意指導を行っていなかったとなると、問題社員側は、当時注意指導されなかったのは自分の行為に問題がなかったからであると主張し、注意指導されなかった状況を自身の都合のよいように解釈します。
そのため、協調性を欠いている問題社員と現場で対峙することの大変さがあるとは思いますが、注意指導はその都度、行っていただいた方がよいです。
解雇に関して、裁判所は、解雇に至るプロセスを重視する傾向にあります。
具体的な注意指導を行ったものの改善しないという場合でも、その時点で直ちに解雇してしまうと、裁判所からは懲戒処分を行い、さらに改善を促すべきであったと判断される可能性が高いです。
そのため、注意指導に従わない場合には、まずは軽めの懲戒処分（譴責等）を行うことが望ましいです。
軽めの懲戒処分を行った後も同様の問題行為を繰り返す場合には、さらに重い懲戒処分を行うことになります。
懲戒処分を何度か行ったものの問題行動が改まらない場合には、「最終警告書」といった表題の書面を作成し、最後通告を行った上で後述の退職勧奨を行い、退職勧奨に応じない場合には解雇を行うという対応が考えられます。
「最終警告書」では、これまでの経緯（いつ、どのような注意指導、懲戒処分を行ったもののその後も同様の問題行為を繰り返したこと等）を時系列でまとめたうえで、今後も改めない場合には労働契約を終了せざるを得ないといったことを記載するのがよいでしょう。
解雇の有効性が争点となる裁判において、問題社員側は、会社が主張している出来事は、自分の問題点が原因ではなく上司や同僚の問題点が原因になっておきた出来事だという主張を行ってくる場合があります。
このような主張に備える観点から、別の部署に配置転換を行うという方法も考えられます。
配置転換により上司や同僚が変わった後も同様の問題行為を繰り返すのであれば、上司や同僚の問題点ではなく、問題社員本人の問題点が原因になっているという根拠の１つとすることができるためです。
また、問題社員が役職者の場合には、役職を外すこと（降職）を行うことも考えられます。役職と紐づいた手当（例：賃金規程において、課長職以上に支給される旨が規定されている管理職手当等）を支給している場合には、降職で役職が変更となることによって支給要件を満たさなくなったときには、この手当を不支給とすることは可能です。
それ以外の場合には、降職に伴って賃金を一方的に下げることは法的にできませんので、注意が必要です。
前述の「（１）」から「（３）」のプロセスを経ても問題行為が改善されないという場合には解雇の実施が視野に入ってきます。
もっとも、解雇を行う場合には、問題社員の行為が就業規則上の普通解雇事由に該当する必要があります。
いざ解雇を行なおうとした際、就業規則において該当する普通解雇事由がないとなってしまうと、そこまでの対応が無駄になってしまいます。
そのため、協調性不足を理由とする解雇にも対応できるように、就業規則おいて、「協調性が無く、注意指導を行っても改善の見込みがないと認められるとき」といった内容を普通解雇事由として定めておくことが望ましいです。
協調性を欠いている問題社員との雇用契約を終了させる方法は、「解雇」だけではありません。退職勧奨を行い、それに問題社員が応じた場合には、合意によって雇用契約を終了させることができます。
退職勧奨については、法律の条文において規制する規定はないものの、裁判例上、労働者が明確に退職勧奨を拒否する意思を示しているにもかかわらず何度も退職勧奨を行う等した場合には、実質的に退職強要にあたるとして違法と判断され、使用者側が損害賠償責任を負うことになります。
すなわち、退職勧奨を行い、問題社員がそれを明確に拒否した場合、それ以上引き続き退職勧奨を行うことはできません。
問題社員に対し、具体的な注意指導が行われていない場合、問題社員は自分に問題点があることに気が付いていません。そのような状態で退職勧奨を行うと、問題社員本人が、会社が嫌がらせ目的で退職勧奨をしていると受け止めやすく、問題社員が退職勧奨に応じる確率が下がります。そのため、協調性を欠いている問題社員に対し退職勧奨を行う場合でも、まずは、「２」「（１）」及び「（２）」において述べたような、具体的な注意指導を行い、問題社員に自身の問題点を自覚させたうえで、実施することが望ましいです。
また、問題社員が退職勧奨に合意した場合は、きちんと合意書を作成してください。合意書の文言については専門家に相談してください。文言に不備があれば、トラブルが再燃する可能性もあります。
退職勧奨の際、脅迫、詐欺により退職を強いられたと言われないように、必ず２名で面接に当たってください。
協調性を欠いている問題社員を解雇する前に弁護士に相談するべき理由としては主に以下の３つが挙げられます。
今までご紹介してきたとおり、終身雇用制能力不足を理由とする従業員の解雇のハードルは高いです。また、慎重に対応せずに解雇した結果、裁判所からは思いがけない理由で不当解雇と判断される場合も多いです。
裁判所によって不当解雇と判断され、会社に約１１８０万円の支払い命令がなされた裁判例もあります（大阪地判平８．７．３１）。適切に対応し、円満に解決していれば退職までの期間の賃金等を支払えば足りたにもかかわらず、不適切な解雇によって巨額のバックペイ（解雇期間に支払われていなかった賃金）を支払わなければならなくなる可能性があります。
解雇してしまうと、会社としてももはや教育や注意指導等を行うこともできません。また、会社が協調性を欠いていることを理由とする解雇が有効であることを主張する場合には、協調性を欠いていることを立証する証拠が必要になりますが、解雇後は、立証するための新たな証拠を集めることが難しくなります。加えて、本来であれば自己都合退職であるはずなのに、従業員側の弁護士から退職事由が記載された証明書の提出を求められて焦って解雇した旨記載された書面を提出してしまったがために、解雇を前提とした対応をせざるを得なくなるといったことも考えられます。
以上の理由から、協調性を欠いている従業員を解雇をする前に弁護士に相談することをお勧めします。
使用者側の労務トラブルに取り組んで40年以上。700社以上の顧問先を持ち、数多くの解決実績を持つ法律事務所です。労務問題に関する講演は年間150件を超え、問題社員対応、残業代請求、団体交渉、労働組合対策、ハラスメントなど企業の労務問題に広く対応しております。
まずはお気軽にお電話やメールでご相談ください。
【回答】 他の従業員と関わらない業務に就かせることが「個の切り離し」に当たるとして、パワーハラスメントであると主張されるリスクがあります。
また、単純作業のみを行わせるということについても、従前担当していた業務内容によっては、「過小な要求」としてパワーハラスメントにあたると主張されるリスクがあります。
協調性を欠いている問題社員を解雇し裁判でその有効性が争われた場合、このようなパワーハラスメントにあたるおそれのある行為を会社が行っていたとなると、裁判所の印象も非常に悪く、注意指導も嫌がらせ目的で行っていたのではないかと厳しい目で見られることに繋がります。
そのため、他の従業員と関わらない業務に就かせる、単純作業のみを行わせるといった対応は取らない方がよいです。
【回答】 注意指導に従わない場合には、業務指示違反を理由に注意書を出す、それでも注意指導に従わない場合には、懲戒処分を行うということも選択肢の１つです。
※ただし、懲戒処分を行うためには、就業規則において、業務指示違反を行うことが懲戒事由として規定されている必要があります。
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この記事の監修者：梅本茉里子弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
梅本茉里子(うめもと まりこ)
【監修者プロフィール】
慶應義塾大学法科大学院卒業。平成30年弁護士登録、杜若経営法律事務所入所。
使用者側（会社側）の人事労務問題（問題従業員対応、ハラスメント、未払残業代請求対応、労働組合・団体交渉対応、解雇紛争、雇い止め等）を専門に取り扱っている。近年では、企業におけるハラスメント研修の講師も行っている。
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