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「虚偽の通勤経路を申告し通勤交通費を不正受給している」、「社内でハラスメントを行う」・・・当事務所では日々様々な問題従業員への対応のご相談をいただいています。
本記事では、非違行為を行う従業員に対して、企業としてどのような対応をとるべきかについて、わかりやすく解説します。
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目次
「モンスター社員」とは、法律上の定義ではありませんが、一般的に会社や周りの従業員に対して不利益をもたらすような言動を行う社員を指して使われる和製英語です（「モンスターペアレンツ」から派生した言葉とも言われています）。
会社が戦略的な人事労務を実現するためには、モンスター社員の言いなりとなり「悪しき先例」を作ることがないよう、毅然とした対応が不可欠といえます。
問題社員への対応を知識が不十分な状態で行うと、使用者側にとって不利な状況になることもあります。
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モンスター社員の特徴として、以下の言動がみられることが挙げられます。
単に「なんとなく働きぶりが悪い」だけで一律に従業員をモンスター社員と決めつけるのではなく、対応が必要な以下に例示する要素が表れているかどうかという観点で検討を行うべきです。
モンスター社員の特徴として、業務命令に従わないということがまず挙げられます。
業務命令に拒む態様としては、当該命令に従う必要がない等の独自の見解を述べるに終始する、当該命令が出ていたことを忘れていた等ととぼけ「のらりくらり」と命令の無視を続ける、完全に応答しない（無視をする）等の態様がみられます。
何ら問題のない正当な業務命令について「ハラスメントを受けた」等と騒ぎ立てることも珍しくありません。
協調性がなく、職場ルールや上司からの指示を軽視し独自の見解に固執して業務を行おうとするとするのもモンスター社員の特徴です。
雇用契約である以上、従業員は与えられた業務を「どのように遂行するのか」という点も含めて指揮命令を受ける立場にあるという点を理解させることが対応の出発点となるでしょう。
能力が不足しておりミスを頻発させる、成果物を納期までに納品しない、売上を全くあげない等の事態が生じているにもかかわらず、本人は自己のパフォーマンスが悪いことについて自己以外の事象に原因があると主張を繰り返し、自身で改善するための努力を行わないという類型です。
※ローパフォーマー社員について詳しくはこちらをご覧ください。
パワーハラスメントやセクシャルハラスメント等のハラスメント行為について、注意や懲戒等を受けているにも拘わらず標的を変えて同種のハラスメント行為を繰り返し、部下を疲弊（場合によっては精神疾患の罹患や退職等）させるという類型です。
ハラスメント行為の事案などでお困りの方は杜若経理法律事務所へご相談ください。
勤務時間中に仕事と関係ないネット閲覧をしている、外回り営業中にさぼる、事前の有給休暇等の申請なく遅刻早退欠勤を繰り返す等の類型です。
モンスター社員が増加している背景については一概にはいえないものの、以下のような背景が挙げられます。
・ 労働力不足に伴う採用基準の緩和
・ 労働市場の「売り手市場」化
・ 「ハラスメント」等の用語が一般化したことに伴う「自分も被害者である」
上記のように（該当しない事由も曲解して）申し立てやすくなったこと等が考えられます。
モンスター社員を放置することによる弊害として、以下の事態が考えられます。これらの弊害が顕在化することがないよう、事前に対策（「５」以下）を講じることが重要です。
たとえ一人であっても、モンスター社員を放置することで、他の周りの真面目に働いている従業員が萎縮し、又は「自分たちだけ真面目に働いているのがばかばかしい」と捉えられることによって、職場秩序やモラル、パフォーマンスが低下するという弊害が考えられます。
優秀な従業員（≒転職市場で優位に立てる者）は、モンスター社員がいて働きづらい職場に残り引続きがんばろうというモチベーションがなくなり、早期に退職し他の会社に転職することが考えられます。
モンスター社員を放置することにより、その傍若無人な振る舞いやハラスメントの被害を受け、部下等がメンタル疾患に罹患してしまうという重大な問題に発展することも珍しくありません。
行った非違行為に対して、注意指導を与える方法です。「事実上の」注意指導とは、懲戒処分や人事上の正式な辞令に基づくものではなく、日常的な注意指導の方法であるという意味です。
該当行為が軽微なものである場合や当該従業員にとって初めての非違行為である場合には、口頭で行うという方法も考えられます。口頭による注意は、対象者に必要以上にプレッシャーを与えずに気付きを促すことができるという点では有用です。
もっとも、軽微とはいえない非違行為である場合や繰り返されている場合には、その後更なる重い対応も予想されるため、後に紛争化した場合の証拠を備えておくという観点から、注意指導書の交付等形に残る方法により注意指導を与えるのが適切です。
注意指導書のイメージは以下のとおり（「書式と就業規則はこう使え！」（弊所 向井蘭著・労働調査会より引用）です。実務上、具体的な非違行為の特定がないまま抽象的に記載された注意指導書も散見されますが、更なる問題拡大や紛争時に備え、問題行為は具体的に５Ｗ１Ｈに基づいて指摘するのが適切です。
●●殿
令和●●年●月●日
株式会社 ●
代表取締役 ●
指導書
以下の貴殿の行為について、会社は貴殿に対し、厳重注意を与えるとともに、以下のとおり警告いたします。
令和●●年●月●日以降、令和●●年●月●日まで、貴殿は、●●において、合計●●回の無断欠勤や連絡無しの遅刻を含む当日休みを行う等、身勝手な行動を繰り返しました。また、その際度々、会社は貴殿に対し面談を行う等して、上記事実を確認し、貴殿に注意・指導を行いました。
しかしながら、貴殿は、令和●●年●月●日、●●において、事前連絡なく●●するということを行いました。また、同年●月●日にも、同様に●●する等、身勝手な行動を引き続き繰り返しております。
加えて、貴殿は、誠実労働義務や企業秩序遵守義務に反する言動を長期に渡り繰り返して現在に至っております。具体的には、貴殿は、令和●●年●月●日、上司に対し●●をする等、貴殿には、誠実労働義務や企業秩序遵守義務に反する言動が多くみられます。
以上の今回の行為については、貴殿が反省し改善することを期待し、懲戒処分とはしませんが、今後、貴殿が同じような行為を行った場合には、会社は貴殿に対する懲戒処分を行わざるをえません。また、改善が見られない場合には、雇用関係の更新をすることができませんので、二度と上記行為と同じような行為を行わないようにしてください。
以 上
非違行為を発生させた従業員に対し研修を受講させ再発防止を図る方法です。特にハラスメント事案の場合に検討される方法のひとつです。
非違行為を行った従業員の配置またはポジションを人事上の措置として変更する方法です。
特に、当該非違行為が、当該従業員の配置またはポジションを利用して行われていたという背景がある場合（ハラスメント案件含む）や、非違行為の性質から同一職務を任せ続けることが相応しくない場合には、他の方法（注意指導や懲戒処分）と併せて検討する必要があります。
なお、職種や勤務地、ポジションが限定された雇用契約（職種限定契約や勤務地限定契約）が締結されている場合には、これを超える職種は勤務地の変更はできない点には留意が必要です。
懲戒処分は、従業員の企業秩序違反行為に対する制裁罰です。
企業は、就業規則に懲戒対象となる事由と処分の種類が明記されており、当該対象事実が発生した際には、相当といえる範囲内の懲戒処分を実施することができます。
非違行為を行う者について、企業はこれを放置すると、周りの真面目に働いている従業員すらも巻き込んで職場全体のモラルやモチベーションが阻害されるという結果につながりかねません。
軽微とはいえない非違行為を行う者や非違行為を繰り返す者に対しては、企業は懲戒処分の実施を検討するべきです。
始末書を提出させて将来を戒める処分です。
これに似た懲戒処分として「戒告」がありますが、一般的に戒告は始末書の提出を伴わない（将来を戒めるのみ）形で就業規則に規定されていることが多いです。
賃金額から一定額を差し引く処分です。
これはあくまで一賃金支払分から差し引く一過性の処分であり、月額賃金額を恒常的に引き下げる処分ではありません。実務上この点を誤解されているケースが間々見られます。
また、減給処分を行う際の言及幅には労基法第９１条において、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならないと上限が規定されていることにも留意が必要です。
従業員の就労を一定期間停止する処分です。
出勤停止期間中は、賃金支給がなされない（すなわち前述の減給処分よりも経済的不利益は大きくなる）のが通常です。
懲戒処分として、役職、職位、職能資格などを引き下げる処分です。
退職届の提出を勧告し、即時退職を求める処分です。所定期間内に勧告に応じない場合には懲戒解雇となるのが通常です。
懲戒処分として即時解雇を行う処分であり、最も重い懲戒処分です。
解雇予告手当の支給がなされず、また退職金の支給もなされないと規定されているのが通例です。懲戒解雇については後述します。
懲戒処分は以下の要件を充足した場合に有効な処分となります。
① 懲戒処分の根拠規定（懲戒の事由・内容）の存在
② 懲戒事由への該当性
③ 相当性（行為の性質、情状、社内での先例との光栄性、手続きの相当性）
① 重大な経歴詐称行為（最終学歴、職歴等）
② 職務怠慢行為（無断欠勤・遅刻・早退、職場離脱等）
③ 業務命令違反（時間外労働命令、出張命令、配転命令、出向命令違反等）
④ 職場規律違反（横領、背任、会社物品の損壊、暴行、ハラスメント等）
⑤ 企業秩序を害するといえる程度の私生活上の非行
どのような非違行為があったのか、漠然としてではなく「いつ、どこで、誰が、誰に対し、何をしたのか」を具体的に特定する必要があります。調査の方法としては、e-mailや映像等の客観資料の収集確認、目撃者や本人へのヒアリング等が考え考えられます。
調査内容から、企業として「どのような非違行為が行われたのか」という事実を認定します。行為者が認めている事実や客観資料（映像等）から明らかな場合、事実認定は行いやすい傾向にあります。一方、証拠が第三者ヒアリングのみの場合には、事実認定は慎重に行う必要があります。
懲戒処分の有効性の審査にあたり、手続きが適正に行われたのかという点も審査のポイントとなります。手続きの相当性を担保するという観点から、懲戒予定の対象行為について言い分を述べる機会（弁明の機会）を付与するべきです。
弁明機会の付与はあくまで懲戒予定対象行為について、処分対象者の言い分提出の機会を付与するものですので、事実認定のための調査ヒアリングや処分決定後の始末書提出とは異なります。
弁明機会の付与は書面で行うことで手続き内容も証拠化することができます。以下は、弁明機会付与の一般的なひな形ですのでご参照ください。
令和●年●月●日
● 殿
●株式会社
代表取締役 ●
弁明の機会付与通知書
当社は、貴殿の下記行為に対して懲戒処分を行う予定です。弁明があれば、令和●年●月●日（必着）までに書面（任意書式）を会社に提出してください。
記
令和●年●月●日●時頃、朝礼の場において他の従業員の面前において、●●従業員に対し、「お前は給料泥棒だ」、「会社のお荷物だから早くやめてしまえ」等と言い放った行為
以 上
事実認定結果、行為者の弁明内容を踏まえて懲戒処分を決定します。
就業規則上懲戒委員会の規定がある場合には、懲戒処分実施にあたっての意思決定手続きに留意する必要があります。
懲戒処分の通告は、書面で行うべきです。万が一再発し将来解雇となった場合に、懲戒処分を実施したことは解雇の有効性を基礎づける有力な証拠となり得ます。懲戒処分通知書のイメージは次のとおりです。
令和●年●月●日
● 殿
●株式会社
代表取締役 ●
懲戒処分通知書
当社は貴殿の下記行為について、就業規則第●条●項●号に基づき、本書面をもって本日付で譴責処分とします
記
令令和●年●月●日●時頃、朝礼の場において他の従業員の面前において、●●従業員に対し、「お前は給料泥棒だ」、「会社のお荷物だから早くやめてしまえ」等と言い放った行為
以 上
懲戒処分については以下の動画でも解説していますのでご参照ください。
ここまで紹介してきた方法は、（諭旨解雇・懲戒解雇を除き）いずれも非違行為を勃発させた従業員の改善に期待し今後も雇用を継続することを前提とする方法です。
しかしながら、残念ながらいくら指導や懲戒、配置転換を重ねても改善が全く見られないという従業員もなかにはみられます。そのような場合、企業秩序を維持するためには雇用契約の解消も着地点とした戦略の策定の検討をせざるを得ません。
もっとも、わが国における解雇（普通解雇・懲戒解雇）、すなわち企業による一方的意思表示により雇用契約を終了させる行為は、寝過ごしにより２度の放送事故を起こしたアナウンサーに対する解雇が無効と判断された裁判例（高知放送事件・最高裁昭和５２年１月３１日判決）に象徴されるように有効性ハードルが非常に高く、非違行為やミスを行ったからといって容易に解雇を有効と認めない傾向にあります。
また、仮に企業が解雇裁判で敗訴した場合、対象労働者の復職のみならず、紛争期間中の賃金支払い（バックペイ）が命じられるという経済的打撃や、無効な解雇を行ったことによるレピュテーションリスクにもさらされることになります。
そして厄介なのが、解雇の有効性判断は裁判官のキャラクターによっても大きく左右されるところであり、紛争時の有効性について予測可能性が立てづらいという点です。
一方、退職勧奨、すなわち企業から従業員に対して雇用契約を合意で解消することの促しによる場合、あくまでこれに応じるかどうかは従業員の自由であるものの、これに従業員が合意する場合には合意退職となり、上記解雇の無効リスクにさらされることなく、また紛争の長期化を避けることができるという点でもメリットがあります。
そのため、非違行為を行った従業員の身分関係解消を検討する際、よほど極端な非違行為（社内での多額の金銭横領等）でない限りは、まずは退職勧奨を検討することが戦略的です。
退職勧奨を実施する際、いかに「従業員が納得できる退職条件」をタイミングよく提示できるかが、合意成立の有無を分ける勝敗のポイントとなります。また、方法を誤ってしまった場合には退職勧奨行為自体が違法なものとなり、慰謝料発生の原因となってしまうこともあるので注意が必要です。
退職勧奨の提案方法について、当事務所でも頻繁にご相談いただくテーマですので、お悩みの企業様は是非ご相談ください。
また、実際の退職勧奨の事例をもとに退職勧奨の「まとまる例」「もめる例」を以下の動画でご紹介しておりますので、ご参照ください。
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前述のとおり解雇は有効性ハードルが高く、企業が従業員に対して切れる最終手段です。そのため、解雇を実施する前に、解雇の勝率を高めるために尽くせる手段を尽くしておくことが重要です。
金銭不正事案における解雇は、裁判所は比較的有効と認めやすい傾向にあります。もっとも、金銭不正の事実確定が不明確なまま解雇に踏み切る等の場合には解雇が無効となっているケースも散見されるので留意が必要です。
以下、金銭不正事案における解雇の有効となり得る要素と無効となり得る要素のまとめです。
問題従業員に対する解雇において、もっとも重要なポイントは使用者の辞めさせたい意図」がにじみ出た対応をしていないかどうか（問題改善のための施策を十分に施しているか）という点です。以下表は、問題行動を繰り返す従業員に対する解雇が有効となる要素、無効となる要素です。
配転命令を拒否する従業員に対する解雇については、特に前提となる配転命令が有効かどうかという点が審査のポイントとなります。以下、配転命令拒否を理由とする解雇の判断要素を示します。
解雇については、以下でもご紹介していますのでご参照ください。
このように、非違行為を行う問題社員への対応方法には種々のバリエーションが存在し、非違行為の性質、頻度、生じた影響、本人の反省の程度等を考慮のうえ、適切な対応をとる必要があります。
仮に、不必要に重過ぎる処分を行うと処分自体が違法ととられかえって当該処分が無効となってしまったり、慰謝料請求の原因とされたりする場合もあります。また、事実の特定が不十分なまま対応が実行されたり、証拠として残らない方法によって対応が行われたりする場合、その後紛争化した場合に使用者側の主張が裁判所に認定してもらいづらくなるということも間々見られます。
そのため、非違行為を行う問題従業員に対しての対応は、場当たり的なものであってはならず、着地点を見据えた適切な方法を選択する必要があります。
杜若経営法律事務所では、このような非違行為を行う問題社員への対応についても日々ご相談をいただいており、事案に即したアドバイスを提供することができます。紛争が拡大化する前に是非一度ご相談ください。
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【回答】 口頭注意は、会社として注意指導を与えた証拠が残らず、紛争が激化（例：後に解雇を行った場合に解雇の有効性が争われた場合）した場合に、注意指導を行ってきたという立証ができないという結果につながりかねません。
また、仮に口頭注意が何らかの方法（録音や証人尋問）で立証できたとしても、裁判官からは「口頭注意でたる経度の問題であると会社はとらえて対処していた」と認定されてしまうことも間々あります。
そのため、軽微かつ初回の非違行為である場合を除いては、手間であっても注意指導書の交付等、証拠に残る方法での対応を行うべきです。
【回答】 懲戒処分における事実確認のプロセスと、弁明機会付与のプロセスは分けて実施するべきです。本人への事実確認ヒアリングの目的は、あくまで懲戒対象行為を確定するという点にあります（すなわち、この時点においては懲戒対象行為はいまだ会社として確定できていません）。
これに対し、弁明機会の付与は、会社が懲戒処分を実施するにあたり特定した対象事実を前提に、本人の言い分を確認するもの（手続きの適正を確保するためのもの）です。そのため、事実確認と弁明機会の付与は実施場面がことなり、これを一緒くたにすることは適切ではありません。
使用者側の労務トラブルに取り組んで40年以上。700社以上の顧問先を持ち、数多くの解決実績を持つ法律事務所です。労務問題に関する講演は年間150件を超え、問題社員対応、残業代請求、団体交渉、労働組合対策、ハラスメントなど企業の労務問題に広く対応しております。
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この記事の監修者：友永隆太弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 友永隆太 （ともなが りゅうた）
【プロフィール】
団体交渉、残業代請求、労働災害や解雇事件等の労働問題について、いずれも使用者側の代理人弁護士として対応にあたっている。主な著書は、「外国人労働者が関係する労組トラブル最前線」（ビジネスガイド2019年8月号・日本法令）、「法律家から学ぶ葬祭業界の「労務問題」」（月刊フューネラルビジネス連載2019年11月～2021年3月・綜合ユニコム）、「教養としての「労働法」入門」（日本実業出版）、「職場のアウティングをめぐる問題と法的責任・社内整備」（ビジネスガイド2021年8月号・日本法令）、「介護事業所のカスハラ対策 書式と社労士実務」（SR第65号・日本法令）、「改訂版 就業規則の変更による労働条件不利益変更の手法と実務」（日本法令）などがある。年間セミナー登壇４０回以上。
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