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2019年5月通称パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が成立し、2020年6月から大企業への適用が開始され、2022年4月からは中小企業への適用も開始されています。
パワハラ防止法では、パワハラへの対応について相談体制の整備などが求められていますが、具体的にどのような対策をする必要があるのでしょうか？
また、相談があった際どのような行為があればパワハラと認定すべきで、パワハラの認定がされた場合どのような対応をすべきなのでしょうか？
一度パワハラが発生してしまうと場合によっては被害を受けた労働者から損害賠償請求等の法的な責任追及を受ける可能性があるだけでなく、職場の雰囲気が悪化することによって労働者の勤労意欲が低下してしまうなど様々な問題にも波及しかねません。
さらに近年「ハラスメント」に関する世間の関心が高まっていることもあり、各種報道やSNSによる炎上などレピュテーションリスクも低くありません。
実際「相談窓口に『〜』という相談があったのですが、これはパワハラに該当するのでしょうか？」や「どのように対応したら良いのでしょうか？」といったようなご相談は、増加傾向にあります。
どのような行為がパワハラに当たるのか、パワハラの申告があった際どのような対応をすべきなのか、初動対応を誤ってしまうと火種は一瞬にして燃え上がりかねません。
本ページでは、弁護士が、パワハラの認定基準やパワハラ発生後の対応方針について解説いたします。
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目次
パワハラ防止法によると、会社は下記パワハラ防止措置の施行が義務付けられています。
もし当該施策を怠り厚生労働省が必要と認めた場合には、助言または指導ないし勧告の対象となり、勧告に応じない場合には企業名が公表されることもあります。
なお、厚生労働省が発行するパンフレットによると以下①〜⑩の措置を講じなければならないとされ、それぞれ具体的な取組例も挙げられていますので以下抜粋のうえ解説します。
①「パワーハラスメントの内容」及び「パワーハラスメントを行ってはならない旨の方針」を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
ハラスメントを行ってはならない旨を社内規定へ記載したり、パンフレットの配布掲示をしたりすることが考えられます。
また、定期的な社内研修や講習等の実施が行われればより効果的でしょう。
②パワーハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
就業規則等に、ハラスメントに係る言動を行った労働者に対する懲戒規定を定め、その内容を社内周知することが考えられます。
仮に就業規則等にハラスメントを行った者に対して懲戒処分を課す旨の記載がなかった場合、懲戒処分を課すことができなくなる可能性もありますので、このような場合早急な見直しが必要です。
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
④相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
単に相談窓口を設置するだけでなく、担当者や対応方法をあらかじめ定めるなど実質的な対応ができるように備えておく必要があるとされています。
また、ハラスメントが現に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合やハラスメントに該当するか否かが微妙な場合であっても、広く相談に対応する必要があるとされている点にも注意が必要です。
このように実質的な対応が求められていますので、相談窓口の担当者に対し研修を行なったりマニュアルを作成したりするなどして相談があった場合に備えておくことが考えられます。
⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること
相談者及び行為者の双方から事実関係を確認するだけでなく、双方からの聴取では事実の確認が十分にできない場合には第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずることが考えられます。
なお、事実関係を聴取する際の注意点や着目すべきポイントは後述のとおりです。
⑥事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
⑦事実関係の確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
事案の内容に応じて、被害者と加害者の間の関係改善に向けての援助を行うことや、被害者と加害者を引き離すための配置転換を行うことが考えられます。
また、加害者に対して、就業規則等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を検討する必要もあります。
⑧再発防止に向けた措置を講ずること。
職場におけるハラスメントを行ってはならない旨の方針及び職場におけるハラスメントに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針について、パンフレットを配布したり研修を実施したりするなどして再周知することが考えられます。
⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること。
⑩事業主に相談したこと、事実関係の確認に協力したこと、都道府県労働局の援助制度を利用したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
相談者及び行為者等のプライバシー保護のため必要な事項をマニュアル等にまとめ、相談窓口の担当者に徹底させる必要があります。
また、相談窓口へのアクセスをしやすくさせるため、相談窓口に相談をしたこと自体を理由として不利益な扱いを受けないことを労働者に周知することも重要です。
次にどのような行為がパワーハラスメントと認定されうる行為なのか解説します。
また、杜若経営法律事務所のYouTubeチャンネル（かきつばたチャンネル）には、どのような行為がパワハラに該当するのか実例も交えながら解説した動画もありますので、ぜひご参考ください。
これまで、パワハラとは「力関係において優位にある上位者が下位者に対し、精神的身体的に苦痛を与えること等」（菅野２６１）と考えられてきましたが、上記パワハラ防止法により以下の要素を全て満たすものがパワハラに該当すると定められました。
（雇用管理上の措置等）
第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であること
・「職場」とは
労働者が業務を遂行する場所を指し、通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれるとされています。
例えば、通常の事業所外であっても、出張先や業務で使用する車内のほか、勤務時間外の飲み会や接待の場などであっても、職務との関連性・参加者・参加や対応が強制的か任意かといった要素から実質上職務の延長と考えられる場合「職場」に該当すると考えられています。
・「優越的な関係を背景」とは
業務を遂行するに当たって抵抗や拒絶をすることができない蓋然性が高い関係性を背景として行われるものを指すとされています。
つまり、優越的な関係を背景とした言動であれば、必ずしも上司の部下に対する言動に限定されることはなく、例えば、同僚や部下からの言動であったとしても職場内の人間関係や当該言動が集団で行われていたりするなどの事情から対象者が当該言動を拒絶することが困難な場合には「パワハラ」に該当する場合もあるものと考えられます。
厚生労働省のパンフレットによると以下のものが「優越的な関係を背景にした言動」の例として挙げられています。
・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
「パワハラ」というと上司の部下に対するハラスメントをイメージすることが多いかと思いますが、近年では部下の上司に対するハラスメントや組織ぐるみのハラスメント関するご相談も増えています。
②業務上必要かつ相当な範囲を超える言動であること
社会通念上、当該言動が明らかに業務上の必要性がなかったり（業務上の必要性があったとしても）その態様が明らかに過剰であったりする場合、当該要素を満たすものと考えられています。
例えば、上司の部下に対する注意指導であったとしても、他の労働者の面前で叱責したり、必要以上に長時間拘束して叱責したりしたような場合には「業務上必要かつ相当な範囲を超える言動」があったものとして当該要素を満たす場合もあります。
したがって、（明らかに業務上の必要性がない言動はともかくとして）業務上の指示や注意指導であったとしても、過剰に叱責するなど感情に任せた言動には注意すべきでしょう。
③労働者の就業環境が害される言動であること
労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指すとされています。
当該要素の判断に当たっては、（勘違いされることもありますが）対象の労働者がどう感じたかではなく「平均的な労働者の感じ方」、すなわち「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当であると考えられているので注意が必要です。
また、厚生労働省が発行するパンフレットによるとパワハラは以下の６類型に分類できるとされています。
①身体的な攻撃
例えば、物を投げつけたり殴ったり蹴ったりするなどのいわゆる暴行のほか、注意指導の最中に胸ぐらを掴む行為なども「身体的な攻撃」に含まれます。
②精神的な攻撃
例えば、対象の従業員の人格を否定するような言動の他、他の従業員複数名が聞いている前で対象の従業員を叱責したり、必要以上の長時間叱責をし続けたりするなどの行為が「精神的な攻撃」に含まれます。
一方で、再三注意しても改善が見られない従業員や重大な問題行動を行った従業員に対して一定程度強く注意する場合は「精神的な攻撃」に当たらないと考えられています。
③人間関係からの切り離し
例えば、職場内で対象の従業員からの挨拶を無視したり、（業務上の理由なく）他の従業員との接触を禁止したりすることが「人間関係からの切り離し」に該当します。
一方で、新入社員に対する教育などのため別室で研修を行うことは「人間関係からの切り離し」には当たらないと考えられています。
④過大な要求
例えば、達成不可能な営業目標を課したり、恒常的に終業時間間際に過大な業務を課したりすることなどが「過大な要求」に含まれます。
一方で、繁忙期など一時的に通常時よりも多い業務の処理を任せたり、従業員育成のため現状よりも少し高いレベルの業務を任せたりすることは「過大な要求」に含まれないと考えられています。
⑤過小な要求
例えば、営業部門の社員であるのに倉庫整理やトイレ掃除草むしり等の業務（本来は当該職種の従業員が担当しない業務）ばかり強要することや他の部署に異動させ特段仕事を与えないことなどが「過小な要求」に含まれます。
一方で、対象の労働者の能力に応じて幻夢内容や業務量を軽減することは「過小な要求」には含まれないと考えられています。
⑥個の侵害
例えば、個人のスマホの中身を勝手に覗いたり、ロッカーの中を勝手に覗いたり、休暇の理由を執拗に詮索したりすることが「個の侵害」に該当します。
一方で、労働者の配慮を目的として当該労働者の家族の状況やプライバシー情報についてヒアリングすることは「個の侵害」に含まれないと考えられています。
次にハラスメントの申し出があった場合の対応について解説します。
ヒアリングの場面においては、客観的な事実と主観（評価）を切り分け、５Ｗ１Ｈ（When：いつ・Where：どこで・Who：だれが・What：何を・Why：なぜ・How：どのようにしたのか）を意識しながら具体的な事実関係を聞き出すことが重要です。
例えば「●●さんはいつもパワハラをしてくる」という申し出があった場合、「パワハラをしてくる」や「いつも」というのはまさに主観（評価）であって、ヒアリングの際には「●●さん」の具体的にどのような行為について「パワハラ」だと考えていて、それがどのような頻度でされているのかに着目する必要があります。
△：●●さんはいつもパワハラをしてくる
◯：令和●年●月●日●時頃、事務所内で●●さんが△△部長に対して●●の件で進め方について確認した所、△△部長が●●さんに対し「そんなことで私に話しかけるな。あんたでは戦力にならない」等と事務所全体に聞こえるような大声で怒鳴っていた。
また、そのほかにも、ヒアリングの対象者と中立的な者が担当したり（≒仲の良いものは担当から外す）、秘密保持を徹底したり（≒相談内容の他言をしない、プライバシーが守られる場所で聴取する）するなどの配慮をすることも重要です。
相談者へのヒアリングの場面においては、上記⑴のほか、本人の言い分を聞き取るため相談事項への傾聴に徹底し、相談事項に対する反論をしたり断定をしたりしないようにすることも重要です。
また、相談者の不安をと除くため、その後のハラスメント対応の流れを説明し、特にプライバシー保護の観点から行為者本人や目撃者等の第三者へのヒアリングを実施して良いかについて確認をすることも重要です。
ハラスメント事案の場合、相談窓口に相談したことについて行為者が相談者を逆恨みし、報復が行われることも懸念されますので、その旨及び行為者に相談者への報復をしないよう念押しすることを説明のうえ、行為者へのヒアリングを実施して差し支えないか確認する必要があります。
行為者へのヒアリングの場面においては、上記⑴のほか、双方の言い分を聞き取るため対象の労働者が相談者に対し「ハラスメント」を行ったと決めつけて聴取しないよう配慮することが重要です。
また、相談者に対する直接の確認や報復行為、不利益取扱いをしてはならないことについて強く説明し、これらに反した場合厳重に処分する旨伝えることも重要です。
第三者へのヒアリングの場面においては、上記⑴のほか、ヒアリングされたことで相談者がハラスメントの申告をしていることが事実上周知されてしまう可能性もあるため、ヒアリング対象者の選定にあたり、事実認定のため必要な範囲に限定し、むやみに範囲を広げすぎないよう配慮する必要があります。
ヒアリングによって得た情報から対象の行為があったと認定することができるか否か、（当該行為があったとして）「ハラスメント」と認定できるか否かについて判断することになります。
ハラスメントの認定基準は上述のとおりですが、対象の行為の有無は、以下のように①対象行為の存在を直接推認させる直接証拠（たとえば、対象行為の録音データなど）がないか、②対象行為の存在を間接的に推認させる証拠（たとえば、対象行為があったとされる時間と近接して相談者が机で泣いていたという内容の目撃証言など）がないかといった観点から、対象行為の存在が確からしいかどうか判断することになります。
また、杜若経営法律事務所のYouTubeチャンネル（かきつばたチャンネル）にはパワハラの認定・判断の参考になる裁判例について解説した動画もありますので、ぜひご参考ください。
事実関係の認定の結果、対象の行為の存在が認定でき、かつ当該行為がハラスメントに該当すると判断できる場合、行為者に対する懲戒処分の検討及び人事上の処置の検討をする必要があります。
その上で、相談者に対し、対象事実の認定の有無や相手方への処分結果に関する報告を行います。
上述のようにハラスメントの申告に対する対応を誤ってしまうと損害賠償請求や「炎上」によるレピュテーションリスクなど非常に大きな影響があります。
さらに、そもそも申告があった行為が法的に見て「ハラスメント」に該当するのか否かは、「●●」という発言があったからハラスメントに該当するという性質のものではなく、当該「●●」という発言は「いつ」「どこで」「誰が」「誰に対して」「どうして」「どのような態様で」なされたのか緻密に検討する必要があります。
例えば、「みんなの前で大声で叱責された」という申告があったとしても、特段の必要がないのに見せしめで叱責したのか、現場監督者が建築現場で安全設備をつけ忘れたまま高所作業をしようとした作業員に対し危険を知らせるため咄嗟に大声を出したのかなど、具体的状況によってハラスメントに該当するか否かの判断は変わってきます（前者と後者の比較のほか、後者の中でも果たして当該「叱責」は業務上必要であったのかや恒常的にされていたのかなど様々な事情を加味する必要があります）。
また、ハラスメントの申告があるとその調査をする必要があると説明しましたが、その方法を誤ると「●●さんは、〜というミスをしてみんなの前で叱責されたらしい」という噂が広がったり、行為者側の従業員が会社に申告されたことを根に持ち相談者側の従業員に対し報復行為をしたりするなど会社側の責任で二次被害を生じさせかねません。
このようにハラスメント対応は、「マニュアル」的対応で一筋縄では行かないことの方が多く、一度対応を誤ってしまえば取り返しのつかない損害が発生することもあります。
以上の理由から、ハラスメントの申告があったらすぐに弁護士に相談することをお勧めします。
使用者側の労務トラブルに取り組んで40年以上。700社以上の顧問先を持ち、数多くの解決実績を持つ法律事務所です。労務問題に関する講演は年間150件を超え、問題社員対応、残業代請求、団体交渉、労働組合対策、ハラスメントなど企業の労務問題に広く対応しております。
まずはお気軽にお電話やメールでご相談ください。
【回答】 他の従業員と関わらない業務に就かせることが「個の切り離し」に当たるとして、パワハラであると主張されるリスクがあります。
また、単純作業のみを行わせることについても、従前担当していた業務内容によっては、「過小な要求」としてパワハラにあたると主張されるリスクがあります。
このようにパワハラを繰り返す傾向がある従業員がいる場合、パワハラを行ったことについて懲戒処分や注意指導を行う必要があります。
詳しい方法については、以下の記事で紹介していますのでご参考ください。
【回答】 パワハラ防止法では「その資本金の額又は出資の総額が三億円（小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については五千万円、卸売業を主たる事業とする事業主については一億円）以下であるもの及びその常時使用する労働者の数が三百人（小売業を主たる事業とする事業主については五十人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については百人）以下であるものをいう。」と定められています。
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この記事の監修者：本田泰平弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 本田泰平（ほんだ たいへい）
【プロフィール】
慶應義塾大学法科大学院修了。2020年弁護士登録（第一東京弁護士会所属）
会社側の人事労務問題(問題社員対応、解雇紛争、未払残業代請求対応、労災対応、労働組合対応等etc…)を専門的に取り扱っている。
会社側の代理人として、解雇紛争事案や未払残業代事案など多数の訴訟・労働審判対応のほか、保全事件対応やあっせん手続対応等もおこなってきた。
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