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目次
従業員が、職場内で自らがいじめにあっており、そのストレスが原因で精神疾患を患ったと主張して、雇用先の企業様に対して、慰謝料を求めて損害賠償請求の労働審判を起こしてきたというご相談でした。
従業員の主張しているようないじめの事実が存在していたかが争点となりました。
まずは、企業の担当者様からだけでなく、従業員が働いていた職場状況を知りえ、かつ、本件の当事者となっていない冷静な立場から話ができる人物からも聞き取りを行い、従業員が主張するいじめがあったのかの事実確認を行いました。
また、事前の調査で、従業員がいじめを受けていたと主張する時期に、何ら問題なく職場での職務を楽しんでいる旨SNSでの書き込みを多数回していたことを突き止めました。
本件では、そのような調査の結果、従業員の主張するハラスメント行為はなかったと判断しました。
上記のように、十分な事実調査の下、従業員が主張するハラスメントはなかったことが主張立証できると判断できていたため、相手の要求に対しても毅然とした対応で臨みました。
これに対して、相手方の主張するハラスメントの内容は、「悪口をいわれた」「大声をだされた」といった抽象的なものであり、具体的な行為の特定がされておりませんでした。また、上記のようなSNSの発言を証拠として主張しました。
そのような主張立証が功を奏し、結果として、会社側の有利に和解を勧めることができ、請求額の７割以上も減額することに成功いたしました。
職場内の日常のやり取りは、会社の経営者の方たちが目の行き届かないところもあるため、そういった事実が「なかった」のか「あったが、経営者の方が把握していなかった」のかを明確にすることが重要です。
その内容次第では、今後会社としてとしうる方針や請求への対応の仕方が大きくことなるからです。
そのため、聞き取りは、従業員が働いていた職場状況を知りえ、かつ、本件の当事者となっていない冷静な立場から話ができる人物から行う必要があります。
当事務所は使用者側の労働問題を数多く解決してまいりました。是非一度ご相談ください。
労働問題の解決事例として、当事務所では以下のようなものがございます。どのようにして弁護士と共に、労働問題に際して生じるトラブルを解決するのかのご参考にしてください。
また、労働問題で起きる代表的なトラブルや弁護士に相談すべき理由について解説した記事もございますので、ぜひご一読ください。
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