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【業種】 医療関係
【解決方法】 訴訟（判決）
【結果】 会社側の全面勝訴（請求棄却）
自己が昇給しないのは不当な差別であるとして従業員が訴訟提起をおこなったという案件にき、訴訟対応についてご依頼をいただきました。
昇給差別といえるような実態があるのか、社内における昇給状況等詳細な事実確認を行いました。
事実調査の結果、昇給差別との評価を受けるような事実は存在しないことが判明しました。
そこで、本件では安易な和解によって紛争を終了させるのではなく、判決まで徹底して争うという姿勢で事実の主張立証をおこないました。
その結果、上記のように会社にとっての勝訴判決が下されました。
他の解決事例をご覧になるとお分かりになるように、解決金の支払いによる和解で紛争を終了させるというケースが比較的多いです。
解決金の支払いによる解決を図るのは、判決を出された場合に会社にとって不利な結果が見込まれる場合、紛争が他の従業員に波及する危険性が高い場合、その他早期解決の要請がある場合等です。
しかし、当然ながらどのような案件であっても解決金の支払いによってクローズさせればよいというわけではありません。
本件のように安易な和解に妥協することなく判決が出されるまで徹底して主張立証を行い争うべき事案もあります。このように徹底して争うべきか、早期の解決を図るべきかの判断を見誤ると紛争が泥沼化するリスクがあるため、慎重かつ的確な見極めがなされなければなりません。
弊所では使用者側労働問題を専門に扱っており、お困りの問題が「徹底して争うべき事案」なのか「解決金により解決すべき事案」なのかのアドバイスも行っております。是非お気軽にご相談ください。
使用者側の労務トラブルに取り組んで50年以上。700社以上の顧問先を持ち、数多くの解決実績を持つ法律事務所です。労務問題に関する講演は年間150件を超え、問題従業員対応、残業代請求、団体交渉、労働組合対策、ハラスメントなど企業の労務問題に広く対応しております。
今回ご紹介した企業様からは裁判終了後も当事務所との顧問契約を継続していただいており、賃金制度設計の見直しや日頃の労務管理についてのアドバイスをさせていただいております。労働紛争は目の前の紛争事件の解決のみではなく、紛争が解決した後に同じような問題が起こらないようにフォローすることも重要になります。
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