労働審判は弁護士が解決！流れや費用も紹介

労働審判を杜若経営法律事務所が解決！

 

労働審判はあっせんと裁判の長所短所をふまえて、平成１８年４月１日に施行された制度です。

企業側にとって、労働審判で困ることは（元）従業員が労働審判を申し立てた場合、第１回期日までに２～３週間で大慌てで準備をして、何とか答弁書を作成しなければならないことです。

顧問弁護士に事前に相談していればともかく、そうでない場合は弁護士に事案を説明するのも一苦労です。

また、労働審判委員会は第１回期日で心証を決めることが多くあります。

使用者側は、第１回期日まで全ての資料や言い分を述べなければなりません。

言い分は事前に答弁書という形で提出しなければなりません。

いかに説得力のある言い分を文書にまとめることが出来るかどうか、資料を準備できるかどうかで、労働審判の結果が左右されるといっても、言い過ぎではないと思います。

本ページは、当職の経験をもとに労働審判対応のポイントを記載していますので、ご参考ください。

 

 

労働審判とは？どんな制度？

労働審判とは、労働者と使用者（会社）間の紛争について、裁判官と労使の専門委員で構成される労働審判委員会が審理を行い、調停による解決を試みる裁判制度です。

調停が成立しない場合は、「労働審判」と呼ばれる判断が下され、通常訴訟における判決と同様の効力を持ちます。

 

労働審判を弁護士に相談するメリット

メリット1

上記の通り残業代請求等の労働審判の申立てを受けた使用者側は、迅速かつ的確に答弁書を準備し、残業代計算を行う必要があります。

また、期日における裁判官とのやり取りを想定した準備も必要不可欠です。

これらの対応を適切に行うためには専門家のサポートが必要であり、法律事務所へ依頼することをおすすめします。

当事務所ではこれまでの多数の労働審判に対応し解決してきた経験やノウハウがあります。

労働審判対応は、労務問題のプロフェッショナルとして40年の実績とノウハウがある「杜若経営事務所」にお任せください。

 

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労働審判ご相談の流れ

ご相談いただいた事件への取り組みや顧問契約など、実際のサービスをご提供するまでの流れを5つの手順に分けてご説明いたします。

（１）　お問い合わせ

まずは、お問い合わせフォームまたはお電話からお問い合わせください。

 

（２）　初回のご相談

お客様のご都合に合わせて、ご来所かオンラインでご相談に乗ります。

（３）　相談料のお支払

初回のご相談料は、１時間あたり３万円（税別）となっています。
なお、ご相談案件の対応を弁護士が受任した場合、顧問契約を締結した場合には、初回のご相談料はいただきません。

（４）　事件解決への対応、顧問サービスの提供開始

ご相談案件の解決向けた対応や顧問サービスの提供を開始いたします。ご相談の際には、電話やメール、チャット、WEB面談等で随時対応させていただきます。お気軽にご相談ください。

 

労働審判を弁護士に相談する際の費用

未払残業代請求対応料金

訴訟・労働審判対応

着手金
労働審判の場合	600,000円＋税~※1,2
残業代入力オプション※3	100,000円＋税~
※1：顧問先の場合、10万円割引あり ※2：御所にて任意交渉から受注している場合は半額 ※3：残業代の計算を当事務所が実施するオプション

 

 

地位確認請求対応料金

訴訟・労働審判対応

着手金
労働審判の場合	800,000円＋税~
※顧問先の場合、10万円割引あり ※弊所にて任意交渉から受任している場合、左記金額の半額～

 

継続事件料
継続事件料	5～10万円＋税／月

 

 

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労働審判で当事務所の弁護士が選ばれる理由

使用者側の労働問題一筋40年の専門性

法律事務所には、幅広い法律分野を取り扱う事務所や個人のクライアント案件を中心に取り扱っている事務所など、さまざまな形態があります。

杜若経営法律事務所は、人事労務問題を使用者側のみで４０年以上にわたって取り扱っている、「使用者側専門の労働法専門法律事務所」です。

人事労務トラブルのアドバイスや代理人としての対応はもちろんのこと、youtubeやニュースレター、種々のセミナー等を通じて企業がとるべき戦略的な人事労務対応の情報もお届けしています。

上場企業から中小企業まで顧問先700社以上の相談実績

杜若経営法律事務所では、従業員数数万人規模を超える上場企業から従業員１０名以下の中小零細企業まで、さまざまな会社様の規模に応じた顧問サービスを展開しており、顧問先数は700社を超えています。

労務問題の内容は事業規模によってもその性質はさまざまですが、杜若経営法律事務所では会社様の事業形態に即した適切な対応方法・アドバイスのご提供が可能です。

様々な業界の労働問題に弁護士が対応

杜若経営法律事務所ではメーカー、運送、介護、飲食、エンターテイメント、広告、金融等様々な業種の労務問題の取り扱い実績があり、業種業界問わず労務問題を安心してご相談いただける体制が整っています。

 

 

労働審判で抑えておくべきポイント

①初回期日までの限られた期間で、充実した答弁書を作成する必要がある

答弁書は労働審判官によって定められた期限までに提出しなければならないものとされていますが（労審則１４条）、申立書の送達を受けてから答弁書提出までは１か月程度の準備期間しかなく、使用者側は答弁書準備にあたっては非常にタイトなスケジュールで対応しなければならないこととなります。

②労働審判期日当日の想定問答の準備

労働審判期日当日は、労働審判官（裁判官）が中心となり、出席した当事者に対して直接質問がなされます。

そして、審判体は、当事者がその場で回答した内容も踏まえて争点に対する心証を形成していきます。

当事者の主張については、通常事前に申立書や答弁書といった書面や証拠が提出されているわけですが、書面上で双方に対立や食い違いが生じている点（争点）について、審判体が直接当事者に質問して回答を得ることにより争点を判断する材料とするのです。

そのため、労働審判期日の当日に、審判体からどのような質問がくるかという点について、あらかじめ予測した上で回答の内容を準備しておくことが望ましいといえます。

③労働審判手続内での和解の重要性

労働審判手続において和解で解決するメリットとしては、労働審判手続が和解による解決を目指す制度であるため、労働審判委員会による申立人側に対する説得等により、双方の譲歩による合理的な水準での解決が期待できる点があります。

これに対して、労働審判手続内で和解が成立せず、あるいは審判への異議が当事者から提出された場合には、通常訴訟に移行することになります。

この場合には、労働審判を経ており、時間もかかっていることから、申立人（原告）側も判決を視野に入れるため譲歩の余地が少なく、解決水準が上がる可能性が高いといえます。

判決になった場合には、判決が公開されるリスクもあります。

早期解決は使用者側にもメリットがありますし、労働審判委員会の心証がよほど偏っていない限り、基本的には和解での解決を目指すのが良いでしょう。

 

 

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労働審判の解決事例

• 労働審判 管理職から残業代請求がなされた事例 労働審判では、当該労働者が管理監督者の地位にあった旨を各事情に照らし主張するとともに、管理監督者でなかったとしてもルーズな勤務時間で働いていた以上請求額の残業代は認められない旨の主張を行いました。 管理監督者の主張こそ通らなかったものの、それに付随しておこなった勤務時間のルーズさ等に関する主張が斟酌され、請求から相当額の減額がなされた解決金支払いにより紛争が終結しました。

• 労働審判 大手コンビニエンスストアチェーンの店長職の従業員が会社に残業代請求をしてきたが、４割の減額に成功した事例 大手コンビニエンスストアチェーンの店長職の従業員が、雇用先の企業様に対して、在籍期間の未払い残業代の支払いを求めて労働審判を起こしてきたというご相談でした。 当該従業員は店長職にあったため、会社内ではいわゆる管理監督者として扱われており、残業代については支払われない代わりに、店長職に対する手当が支払われておりました。

• 労働審判 職場内でのいじめを原因として精神疾患を発症したと主張する従業員が、会社に損害賠償請求してきたが、７割の減額に成功した事例 まずは、企業の担当者様からだけでなく、従業員が働いていた職場状況を知りえ、かつ、本件の当事者となっていない冷静な立場から話ができる人物からも聞き取りを行い、従業員が主張するいじめがあったのかの事実確認を行いました。 また、事前の調査で、従業員がいじめを受けていたと主張する時期に、何ら問題なく職場での職務を楽しんでいる旨SNSでの書き込みを多数回していたことを突き止めました。 本件では、そのような調査の結果、従業員の主張するハラスメント行為はなかったと判断しました。

• 労働審判 会社を退職した元従業員が、自己の在籍期間分について会社に残業代請求をしてきたが、８割の減額に成功した事例 企業が従業員の労働時間の把握をしっかりとしていない場合等、従業員はそのことを逆手に取り、休憩時間部分についても労働時間だと主張するなど、実際よりも過大な請求をしてくることが多々あります。 そのため、本件でも、事前に会社の担当者様からのヒアリングや作業日報記録のチェックを通して、相手方の主張する労働時間におかしな点はないか、徹底的に検討しました。

• 労働審判 パワーハラスメントがなされたとして紛争化したものの、合意退職の和解によって解決した事例 「パワーハラスメント」と申告されている当該行為がどのような経緯で行われたものなのか、事前に入念な調査を行いました。 その結果、問題とされている行為は単なる業務指示行為として正当になされたものであり、パワーハラスメントと評価されるものではないということが判明しました。 一方、調査の結果、当該「パワーハラスメント」申告者自身が、業務指示を行った従業員に対する種々の非違行為に及んでいたという事実が判明しました。

 

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労働審判に関するよくあるご相談

Q1　労働審判ではどのような事案が扱われるのでしょうか。

【回答】
労働審判で扱われる事件は、個別労働関係民事紛争です。
例えば、労働者からの未払残業代請求や解雇無効（地位確認）請求、ハラスメントによる損害賠償請求等です。
 

Q2　和解にならなかった場合にはどうなるのでしょうか。

【回答】
労働審判手続内で話がつかなかった場合、労働審判委員会から労働審判という決定がなされます。
 

Q3　労働審判委員会がだした労働審判（決定）には、必ず従わなくてはいけないのでしょうか。

【回答】
労働審判に対して不服がある場合には、労働審判が到達してから２週間以内に限り異議をだすことができます。
申立人・相手方どちらかから異議がだされると、当該事件は通常訴訟に移行することになります。
他方、労働審判が到達してから２週間を経過してもどちらからも異議がなければ、審判が確定します。
確定した労働審判は債務名義（強制執行ができるようになる証明）となります。
 

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