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民法改正の影響で、賃金債権の時効が２年から３年に延長となったことはご存じでしょうか？
従前は２年分の請求だったものが３年分の請求が可能となります。
そのため、単純計算ですが、今まで未払い残業代請求として300万円の請求が可能であった事案は、1.5倍の450万円の請求をされるリスクが生じることになります。
時効が延長となったといっても、では実際に何を対策すればよいのか、どういった点が残業代請求で問題となるのか、明確になっていない方も多いのではないでしょうか。
そこで本ページでは、弁護士が、残業代請求においてよく問題となる点、及び企業が取るべき対策について、解説いたします。
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目次
賃金債権に関する消滅時効が従前の2年から3年に延長されることになりました。
具体的には、以下図のとおり、2020年4月1日以降に発生する債権からが対象となります。
【厚生労働省リーフレット】
2020年3月支払い分については、2022年3月の2年で消滅時効を迎えますが、2020年4月支払い分以降については、2022年4月を超えても3年は未払い賃金の請求ができることになります。そのため、（給与支払い日等で細かい点は異なりますが）3年分未払い賃金の請求ができる期間が、じわじわ増えてきています（2022年7月末時点では、約2年4か月分）。最終的に3年分全て請求できるようになるのが、2023年4月以降ということになります。
≪改正の簡単な流れ≫
➡①債権者が権利を行使することができることを知った時（主観的起算点）から5年間行使しないとき、または、②権利を行使することができる時（客観的起算点）から10年間行使しないとき、と規定
従業員から会社に対して残業代請求をされる場合ですが、大きく①労働時間に関する問題、②賃金に関する問題、③制度に関する問題があります。
よく問題となる点には以下があります。
□１５分や３０分で切り捨て管理をしている。１分単位で計算していない。
□始業前の朝礼や着替え、終業後の後片付けに要する時間は労働時間としていない。
□休憩時間でも、お客さんや電話が来たら対応している。
□仕事が終わっても従業員がすぐに帰らないが（注意しても治らないが）、そのままにして対策をしていない。
□残業申請制度を導入しているが形骸化しており、実態通りの運用となっていない。
□（主にドライバー）荷積みや荷卸し作業が始まるまで待っていて、呼ばれたらすぐに動かないといけない場合でも休憩時間としている。
□割増賃金の計算基礎となる賃金について調整手当、一律に支給している家族手当や住宅手当等、通常除外できない賃金を除外している。
□支給している賃金の内容と雇用契約書、賃金規程の記載内容に齟齬がある（賃金規程に以前支給していた手当の記載が残ったままになっている等）。
□残業代計算に必要な月平均所定労働時間の計算が間違っている。
□固定残業代として、いくら支払われているか明確になっていない（「固定残業代は基本給に含まれる」だけの記載等）。
□固定残業代の設定時間を超える実態が恒常化しているが、差額支払いをしていない。
□固定残業代の設定根拠の説明ができない。
□固定残業代の設定時間数が長過ぎる。
□労働基準法上の管理監督者といえる実態がない。
□変形労働時間制を採用しているが、シフト変更が頻繁にある。
□事業場外みなし労働制を採用しているが、都度指示を行う等、管理ができる実態がある。
□専門業務型裁量労働制を採用しているが、範囲が広く、対象外の業務が含まれていたり、経験が浅く仕事に裁量があまりない者まで対象に入っていたりする。
……etc
以上について、心当たりがある場合には、できるだけ早く改善をするように対策を講じる必要があります。
例えば、以下の例について検討していきます。
労働時間であるか否かは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間か否かにより客観的に定まるものと考えられています。
また、明示の指示があった場合のみならず、黙示の指示があると認められる場合も含むと考えられています。
そのため、使用者が休憩時間としている時間帯に、お客さん対応をするように明示の指示をしていなくとも、お客さんや電話が来たら対応しなければいけない実態となっている場合には、休憩時間とは言えず労働時間に該当すると判断される可能性が非常に高いことになります。
そこで、企業が取るべき対策としては、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていない（労働から解放されることが保障されている）といえるようにする必要があります。
具体的には、休憩時間を分けて、お客さんや電話対応をする従業員を交代制にする、休憩時間だけ電話が転送される仕組みを設ける等として、積極的に指揮命令下から外れている（労働から解放されている）という状況を作り出す必要があります。
固定残業代とは、一定時間分の割増賃金をあらかじめ定額で支払う制度のことをいいます。
一般に、固定残業代の有効要件として、①明確区分性（「通常の労働時間の賃金」と「割増賃金部分」が明確に区分されているか）、②対価性（時間外労働等の対価としての性質を有しているか）が必要であると考えられています。
「固定残業代は基本給に含まれる」という記載だけの場合には、基本給部分と割増賃金部分とが明確に区分されているとはいえず、①明確区分性を欠き、固定残業代が無効と判断される可能性が高いことになります。
固定残業代が無効となった場合には、ア：固定残業代相当額は残業代の支払いとして考慮されませんので、割増賃金を全く支払っていないことになります。
また、イ：固定残業代相当額が基本給等と同じように扱われ、割増計算の基礎賃金に含まれることから１時間あたりの単価が上がります（いわゆる「ダブルパンチ」と言われる状態となります）。
そうならないためにも、規程等を整備する必要があり、例えば、以下のような賃金規程・雇用契約書の記載が考えられます。
【雇用契約書 記載例】
固定残業代手当：●万円
※●時間分の法定時間外労働の対価として支給する。
※実際の労働時間に基づいて計算した割増賃金が、固定残業代手当を超過する場合には、差額を別途差額残業手当として支給する。
使用者側の労務トラブルに取り組んで40年以上。700社以上の顧問先を持ち、数多くの解決実績を持つ法律事務所です。労務問題に関する講演は年間150件を超え、問題社員対応、残業代請求、団体交渉、労働組合対策、ハラスメントなど企業の労務問題に広く対応しております。
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この記事の監修者：樋口陽亮弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 樋口陽亮 （ひぐち ようすけ）
【プロフィール】
2016年弁護士登録（第一東京弁護士会）。経営法曹会議会員。
企業の人事労務関係を専門分野とし、個々の企業に合わせ専門的かつ実務に即したアドバイスを提供する。これまで解雇訴訟やハラスメント訴訟、団体交渉拒否・不誠実団体交渉救済申立事件など、多数の労働事件について使用者側の代理人弁護士として幅広く対応。人事労務担当者・社会保険労務士向けの研修会やセミナー等も開催する。
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