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目次
昨今、揉め事・炎上が経営リスクになっています。
問題社員対応においてはインターネット上で炎上した場合、求人にまで悪影響を及ぼしかねません。そのため、炎上・事件化を極力避ける事が最優先事項と言えます。
慢性的な人手不足は問題社員の雇用の原因となります。
この人手不足と「解雇は簡単にできない」という現状が問題社員対応でのリスクを非常に大きくしています。
将来的に定年延長が確定した場合、年功序列・終身雇用が難しくなります。
対応策として職務・能力を中心とした賃金制度へ移行した際に、ローパフォーマー社員への処遇も問題となる事が考えられます。
最近では「解雇は簡単にできない」という事が社会全体に浸透してきた事により、解雇紛争自体は減少しています。
しかし、同時期に「いじめ・パワハラ」に関する事案が上昇し続けています。
これは偶然とは考えにくく、以前から解雇をしていた事例で、解雇をせずにそのままパワハラに関する紛争に名前を変えて、表面化してきているのではないかと考えられます。
そのため、より一層問題社員対応と揉めない・炎上しない事の両立を図る必要性が高まっています。
最近では問題社員側も弁護士に相談している事例が多数あります。
これは、ここ十年で弁護士に依頼する敷居はだいぶ下がり、かつ労働問題に関与する弁護士も増えたためです。
判例に基づき問題社員の対応を行う事で、労働者側の弁護士が「この事案は解雇有効となりかねない」と判断し紛争が起こらない場合があります。そのため、判例の理解は重要であると言えます。
また、ローパフォーマーの解雇事例に限って言えば、会社側敗訴の裁判例が圧倒的に多いです。
そのため、先に述べた判例の理解と共に裁判所(裁判官)の思考も解説いたします。
判例：エース損害保険事件
この事件において、裁判所は
「解雇はとにかく避けてほしい。解雇をしないために可能な限りの努力を尽くしてほしい。配置転換、場合によっては減給、降格してでも雇用を維持してほしい。それでも雇用契約を維持できない事情がある場合は退職勧奨をしたうえで解雇をしてほしい」という価値観を示しました。
これは「解雇を避ける」という日本社会の風土が裁判に大きく影響を与えている判示です。
また、日本の解雇規制において、労働者に結果も成果も求めない事が実質的に示された判例でした。
能力がなく賃金が高すぎるのであれば、減給も視野に入れるべきという事がこの事案からも分かります。
今後、職務や能力に賃金を支払う傾向が社会的に強まるため、このような手法も受け入れる必要があります。
労働法の実務書に記載しているのは、「証拠の評価」のみで「全体の印象」や「当事者の訴訟遂行態度」は記載されていません。
しかし、これはあくまで事後の検証が難しいからであり、実際には「全体の印象」や「当事者の訴訟遂行態度」で結論が左右されることも多いです。
優秀な労働者側弁護士は、訴状もしくは初期の準備書面で全体の流れがつかめるような努力を行い、裁判官の心証を固めようとします。
特に全体の印象という点においては、会社側の注意が必要です。
裁判所の求める会社としての姿勢にあっているか・退職ありきの対応をとっていないかという事が全体の印象を決定します。
過去には、証拠からすれば解雇が無効になるはずのない事案であったにもかかわらず、「全体の印象」が原因で敗訴となったものもありました。
特に問題社員対応として「排除」 「隔離」 「無視」は絶対に避けなくてはなりません。
また、「自分の会社だけは、退職目的の配置転換の意図等に関して見抜かれない」という考えも非常に危険です。
ここまで、問題社員対応に関するリスクと現状を説明いたしました。避けるべき流れとしては次の通りです。
これから、ご紹介する日報を用いた問題社員対応によって、以下のような理想的な流れを作る事が出来ます。
問題社員の根本的な原因は、自分を客観視できないことにあります。社員側は「自分は仕事が出来ている」「成績が上がらないのは会社のせいである」と思っている場合が多いです。この「正義対正義」が紛争を生む原因となり得ます。
そこで日報を書く事により自分で自分を客観視してもらいます。
また、上司側はその日報にコメントを残すようにします。このようにすることでつながりを保ち、問題社員側が弁護士・ユニオンに相談する必要のない状態を作ります。
仮に第3者への相談があっても、やり取りが記録に残っていることから「会社のいう事を聞いた方が良い」「パワハラに当たらない」と説得してもらえる可能性も出てきます。
日報の記載内容に関するポイント
・固有名詞と数字を多く記載してもらう。
・時間帯を細かく分ける。
・所要時間（実際にかかった時間）を記載してもらう。
・退職を目的として日報を記載させない。
上司による指摘のポイント
・形式不備
・抽象的な記載
・時間がかかりすぎていることを指摘
また、指摘をする際や感想欄への記載の際には、「あなたは会社にとって不要の存在」「会社をなめているのか」「このような能力が低い人を初めてみた」等の感情的な表現を避けるようにしましょう。パワハラの証拠となってしまいます。
日報による問題社員問題の解決事例の中には、業務内容の異常な少なさが発覚する事や、むしろ仕事をしていたこと(上司の認識が間違っていたこと)が判明するケースがあります。
北風と太陽のように、北風を吹かせて退職させようとするのではなく、太陽のように仕事をしてもらおうと取り組むと、結果として退職をする(こともある)と言えます。
私が経験した事案の中にも、ローパフォーマー社員に対して1年以上日報による指導を続けた結果、配置転換後に自主退職した例がありました。
日報への指導内容でももちろんですが、業務指示等でも「排除」「隔離」「無視」が文面や指示内容に出ないようにしなければなりません。
ローパフォーマー社員の方と「話したくない」「顔を見たくない」「関わりたくない」というケースはよく見られます。
しかし、指導教育の際にはこのような社員に対してこそ、顔を見て話をする必要があると言えます。
最近は面談などを録音されることが増えました。たとえ秘密録音であっても民事上は証拠能力があります。
そのため、（ローパフォーマー社員の行動には賛同できないが）「会社として雇用している以上、なんとか機会は与えてあげたい。」「話は聞いてあげたい」「できれば異動先をみつけてあげたい」という姿勢がポイントです。
信じがたい低レベルミスを連発してしまう社員の方に対しては、日報でその都度丁寧に指摘を行います。
小テストや同僚従業員とのミス率を比較する事で、社員自身に現状を把握してもらう事も重要です。
上記のような指摘・指導を繰り返すと自ら退職を申し出る、もしくは退職勧奨に応じるようになる確率も高いです。
少数ながらいろいろと理由を付けて業務命令に従わない社員の方もいます。
このような場合、会社に徹底的に反抗しようとしているため退職勧奨に応じる事なく、解雇まで行わざるを得ないかもしれません。
くれぐれも会社も感情的にならないように日報指導内容には気をつける必要があります。
仕事のスピードが遅く、業務量が異常に少ない社員の方に対しても日報指導は有効です。
他の同僚従業員にも日報を付けてもらい、業務量を比較するのも有効と言えます。
日報形式の指導を行っても変わらない場合は、事実上業務命令違反を行っている場合もあります。(サボタージュ)
色々と言い訳を言ってきたらその言い訳を良い意味で潰していきましょう。(教わっていない→教える、難しくて出来ない→見本を見せる)
どうしても担当させる仕事がない場合は、教育研修やレポート作成、資格取得などを行ってもらうしかありません。
その代わりにパワハラにならない様に期間を定め、その間配属先を探すという理由にします。
教育研修、資格取得であれば小テストを定期的に実施、レポート作成であれば見本を作成して添削をします。
また、事実上レポートや勉強等を放棄し始めたら退職勧奨を行います。
自分の意に沿わない業務を命じると、精神疾患に罹患している、メンタルヘルスに不調を抱えているという理由で業務を拒否する事例があります。
診断書が出てくる場合もあり、この際には安全配慮義務によりある程度本人の希望は聞かなければいけません。
限られた範囲では業務が出来る社員も存在するため、賃金を下げるかどうかの問題になります。
長期雇用ではこの種の社員がでてくるため、賃下げが可能な仕組みにしなければなりません。
仕事は問題なく出来るが業務態度に問題がある社員の場合は、日報を見るだけでは解決しない例が多いです。
日々の仕事ぶりを観察、もしくは同僚からのヒアリングを行い顧客や同僚への態度・言葉遣いなどを注意します。
顧客や同僚への態度・言葉遣いなどは中々直りません。
自分への人格攻撃であると激しく反応されることもあります。
人格を否定するわけではないということを繰り返し言いつつ、粘り強く注意をする必要があります。
このように、問題社員対応では一歩誤ると訴訟になるリスクが付きまとうので、慎重な対応が必要になります。
当事務所は使用者側に特化し、多くの労務問題を扱ってきています。
問題社員対応を進める際には当事務所までご相談下さい。
使用者側の労務トラブルに取り組んで40年以上。700社以上の顧問先を持ち、数多くの解決実績を持つ法律事務所です。労務問題に関する講演は年間150件を超え、問題社員対応、残業代請求、団体交渉、労働組合対策、ハラスメントなど企業の労務問題に広く対応しております。
まずはお気軽にお電話やメールでご相談ください。
この記事の監修者：向井蘭弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 向井蘭（むかい らん）
【プロフィール】
弁護士。
１９９７年東北大学法学部卒業、２００３年弁護士登録（第一東京弁護士会所属）。
同年、狩野祐光法律事務所（現杜若経営法律事務所）に入所。
経営法曹会議会員。
労働法務を専門とし使用者側の労働事件を主に取り扱う事務所に所属。
これまで、過労死訴訟、解雇訴訟、石綿じん肺訴訟。賃金削減（就業規則不利益変更無効）事件、男女差別訴訟、団体交渉拒否・不誠実団体交渉救済申立事件、昇格差別事件（組合間差別）など、主に労働組合対応が必要とされる労働事件に関与。近年、企業法務担当者向けの労働問題に関するセミナー講師を務める他、労働関連誌への執筆も多数
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