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中国労務に携わっていると、従業員から疑わしい病気休暇の申し出があることがある。
本コラムでは、中国労務における疑わしい病気休暇の類型と対応について解説する。
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目次
腰痛を理由に病気休暇を申請することが多い。自覚症状のみで医師が診断書・病気休暇証明書を簡単に記載するからかもしれない。
このような場合、まず、診断書のみならず、領収証、カルテを提出してもらう。
カルテに必要な検査（MRIなど）を行なった記載が無ければ、会社負担でMRIなどの検査を受けるように求める。
腰痛は以下に述べる精神病と異なり、検査結果により症状が明らかになりやすい。
最近、多い病気休暇申請例は「精神病」である。日本でも精神疾患により会社を休む従業員が多いが、中国でも増加傾向にあるようである。
しかし、日本と同様、中国でもその真偽を確かめることは非常に難しい。
もっとも、中国では精神科の専門医師は少ない。中国医師法の規定により、医師は専門科目以外の診断書・病気休暇証明書を記載することはできない。
そのため、医師の専門分野を病院に確認して精神科が専門分野で無い場合は、精神科の専門病院などで受診するよう求めることは可能である。
頭痛といっただけで休暇証明を取ることができるので、実務でよく使われている。腰痛よりも、なかなか検査結果は明らかになりにくいが、MRI検査、脳波、脳血流の検査などを求めることになる。
日本では考えられないことではあるが、中国ではインターネットで偽の診断書が販売されている。
なぜそのようなものに値段がつくかというと、偽の診断書を会社に提出すれば、病気休暇期間中に一定の賃金を得ることができるためである。
偽の診断書を見分ける方法は以下の通りである。
偽の診断書は、病院が正式に発行する際につける通し番号が無い。
通し番号が無い診断書が提出された場合は、病院に必ず問い合わせをするべきである。
中国では、経費として認められるためには発票（国が認めた請求書兼領収書のようなもの）が必要である。当然ながら偽の診断書には発票が無い。
疑わしい診断書が提出された場合は、従業員に診断書に関する発票を提出するように求めるべきである。
多くの偽の診断書は担当医師の押印が無く、病院の押印しか無い。
さすがに担当医師の押印まで偽造するのは手間なのかもしれないが、通常診断書は担当医師の押印が必要であるため、担当医師の押印が無い場合は、病院に必ず問い合わせをするべきである。
従業員が病気休暇証明書を提出した場合、この病気が偽の病気であることを証明することは非常に難しい。
しかし、会社としてこの種の濫用的な病気休暇申請を黙認するわけにはいかない。
もちろん本来の病気休暇申請は当然認めるとしても、病気休暇申請のハードルを上げることで濫用的な病気休暇申請を完全ではないとしてもある程度防ぐことができる。
多くの日系企業は、就業規則において、病気休暇申請についての詳細な手続きが定めていない。
（２）以下に述べる手続きは、少なくとも就業規則に規定を定めておかないと従業員がこれらの手続きに従う義務は無いため、就業規則に病気休暇申請の詳細な手続きを定める必要がある。
就業規則に病気休暇申請の詳細な手続きを定めておけば、病気休暇申請手続きに従わないことを理由に病気休暇を認めず単なる欠勤扱い（無給）にすることができる。
もっとも、就業規則に定めさえすれば、病気休暇申請手続きに従わないことを理由に無給にしたり、解雇したりできるかというと、裁判例ではケースバイケースで有効性が判断されることが多く、一概に言えない。
しかし、交渉の一つのカードとして就業規則の病気休暇申請手続きを利用することは可能である。他の従業員も会社の姿勢を見ているので、ルールに従って会社の姿勢を示すことは非常に重要である。
中国では公立病院の等級が一級～三級と分かれていて、それぞれの級に甲、乙、丙の区分がある。
濫用的な病気休暇申請が行われる場合は、自宅の近くの顔見知りの病院が診察を行う場合が多い。
このような場合、特段の検査もせず安易に病名をつけることもありうる。
そのため、就業規則に「病気休暇申請の際には、二級病院以上の病院の診断書を提出しなければならない」「会社は必要に応じて会社指定病院の受診を求めることができる」と定めて、濫用的な病気休暇申請に歯止めをかけることができる。
実際に、主治医のみならず、一定クラスの病院の受診を求めた所、会社に出勤するようになった事例もあった。
病気休暇申請内容が疑わしい場合は、病気休暇証明書のみならず、領収書、カルテ、検査結果などの医療記録の提出を求めるべきである。
カルテに患者の嘘の供述内容があるかどうか、検査を受けたくないなどのチェックをすることができる。カルテの記載内容によっては、治療の意思がないなど会社は反論することができる。
カルテの記載などから足の捻挫で一年休むことは認めなかった裁判例もある。
医師に対する照会としては対面による照会、文書による照会が挙げられる。
会社もしくは会社が委託する医師から、診断内容・検査内容について問い合わせをすることができる。
当然の事ながら、中国医師法は故意による虚偽の診断書・証明書を作成することを禁じており、罰則も設けている（中国医師法３７条）。医師に有形・無形のプレッシャーを与えて、適正な診断を促すことは可能である。
従業員が就業規則の定める手続きに従わない場合はどうするべきか？
病気休暇申請の手続きに従わないだけで、重大な規則違反を理由に解雇ができるかというと裁判例を見る限りは解雇が無効になっていることが多く、実務上難しい。
また、事前に申し出ていることがほとんどであるため、無断欠勤として扱うことも難しい場合が多い。
→リンク https://www.labor-management.net/laborcolumn/07
そこで、どうしても就業規則の定める手続きに従わない場合は、病気休暇として認めず、いわゆる無給の私用休暇として取り扱うことがある。
病気により勤務できないとは認められないが、私用の休暇としては認めるということである。
もちろん、従業員はこれを不服として労働仲裁などに申立を行うかもしれないし（私用休暇として認められないリスクはある）、労働契約法３８条３号にもとづいて労働者から労働契約を解除して経済補償金を請求するかもしれない（ただし、法定の経済補償金のみ支払えば足りる）。
これらの法的リスクはあるものの、怪しげな病気休暇申請にもとづいて毎月賃金を支払うことも経営上のリスクがあるし、労働仲裁や裁判で会社の主張が認められ従業員の病気休暇が認められない可能性もある。一つの選択肢として検討に値する方法である。
疑わしい病気休暇への対処方法にお悩みの使用者の方がいらっしゃいましたら、ぜひ杜若経理法律事務所にご相談ください。
使用者側の労務トラブルに取り組んで40年以上の事務所所属の弁護士がサポートします。
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濫用的な病気休暇をなるべく防ぐためには、少なくとも病気休暇中の賃金を法定の最低限の水準に設定することも有効である。
病気休暇を取るよりも、真面目に働いたほうがよいと思ってもらう必要がある。
最近の上海高等裁判所の申し合わせで、病気休暇時の賃金の基数を１００％ではなく、７０％以上の金額で設定して良いというものが現れた（民一庭调研与参考(2015) 11号）。従来からあった上海市の賃金規則の解釈を明確化したものであるが、今後他の地方も追随する可能性がある。
労働問題の解決事例として、当事務所では以下のようなものがございます。どのようにして弁護士と共に、労働問題に際して生じるトラブルを解決するのかのご参考にしてください。
また、労働問題で起きる代表的なトラブルや弁護士に相談すべき理由について解説した記事もございますので、ぜひご一読ください。
この記事の監修者：向井蘭弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 向井蘭（むかい らん）
【プロフィール】
弁護士。
１９９７年東北大学法学部卒業、２００３年弁護士登録（第一東京弁護士会所属）。
同年、狩野祐光法律事務所（現杜若経営法律事務所）に入所。
経営法曹会議会員。
労働法務を専門とし使用者側の労働事件を主に取り扱う事務所に所属。
これまで、過労死訴訟、解雇訴訟、石綿じん肺訴訟。賃金削減（就業規則不利益変更無効）事件、男女差別訴訟、団体交渉拒否・不誠実団体交渉救済申立事件、昇格差別事件（組合間差別）など、主に労働組合対応が必要とされる労働事件に関与。近年、企業法務担当者向けの労働問題に関するセミナー講師を務める他、労働関連誌への執筆も多数
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