整理解雇・退職勧奨について|労務ネット杜若経営法律事務所

投稿日:2023年12月01日　更新日:2024年05月01日

(1) 労働契約法第41条の解雇事由はどの程度の水準の人員削減の必要性を求めているのか。利益減少、赤字であるだけでは人員削減の必要性は認められないのか。

明確な規定はない。実務上は、労働局は、連続当期赤字や営業利益がマイナスであることを求められることがある。赤字回復、人員削減回避のための努力も求められ、経費削減、臨時工を減らすなどの施策を実施したかも問われたことがある。

(2) 整理解雇する場合、人選基準はどのようなものがよいか。勤続年数、勤怠、成績などどのような基準を用いればよいか？

実務では、特に決まりはなく、人選基準は会社ごとに細かく検討する必要がある。

評価制度があれば、過去の評価にもとづくことになる。また、人員削減（労働契約法第41条）を行う場合、法的に会社が優先的に残しておくべき従業員の基準が定められているため（労働契約法第41条、同42条）、この基準も考慮する必要がある。

(3) 退職勧奨対象者選定基準の定め方、能力、成績のみを基準にして良いのか。勤怠なども基準に入れるべきか。勤続年数で決めてもよいのか。

能力、成績のみを基準に退職勧奨対象者を選定し、その旨説明すると、中国人従業員の面子が持たないと言われている。

勤務評価基準を踏まえた過去の評価結果を伝えるのであれば、従業員側も心の準備が出来ている場合もあるが、なかなか能力、成績のみを基準にあなたを退職勧奨の対象者として選んだとは言いづらい。

対象者と面談する場合は、確立した勤務評価基準による過去の実績が無い場合は、個人に対する評価を避け、会社の経営上の必要性を強調することになる。

退職勧奨には専門的な知識が必要です。

使用者側の労務トラブルに取り組んで40年以上。700社以上の顧問先を持ち、数多くの解決実績を持つ法律事務所です。労務問題に関する講演は年間150件を超え、問題社員対応、残業代請求、団体交渉、労働組合対策、ハラスメントなど企業の労務問題に広く対応しております。
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この記事の監修者：向井蘭弁護士

杜若経営法律事務所　弁護士
弁護士　向井蘭（むかい　らん）

【プロフィール】
弁護士。
１９９７年東北大学法学部卒業、２００３年弁護士登録（第一東京弁護士会所属）。
同年、狩野祐光法律事務所（現杜若経営法律事務所）に入所。
経営法曹会議会員。
労働法務を専門とし使用者側の労働事件を主に取り扱う事務所に所属。
これまで、過労死訴訟、解雇訴訟、石綿じん肺訴訟。賃金削減（就業規則不利益変更無効）事件、男女差別訴訟、団体交渉拒否・不誠実団体交渉救済申立事件、昇格差別事件（組合間差別）など、主に労働組合対応が必要とされる労働事件に関与。近年、企業法務担当者向けの労働問題に関するセミナー講師を務める他、労働関連誌への執筆も多数

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