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目次
労働審判とは、労働者と使用者間の紛争を解決するための迅速かつ簡易な手続きです。
労働審判は、会社側にとって、通常の訴訟に比べてコストや時間を軽減できる利点がありますが、対応には注意が必要です。
労働審判では、事前準備が求められ、適切な証拠を揃えることが重要です。
証拠が不十分な場合、要求された内容に対して反論が難しくなる可能性があります。
また、労働審判の結果によっては、使用者側にも一定の法的拘束力が生じるため、慎重な対応が求められます。
したがって、労働審判に関する理解を深め、専門家のアドバイスを受けながら対応することが非常に有益です。
労働審判手続きの流れと、会社側がどのように対応すべきかについて詳しく解説します。
まず、労働審判の手続きは、原則として、労働者が労働審判を申し立てることから始まります。
申し立てが行われると、裁判所が双方（労働者と会社）に対して、指定する期日への出席を求めます。
この段階で、会社側は答弁書を提出する必要があります。答弁書には、労働者の主張に対する反論や事実関係、証拠を記載します。この段階での対応が、審判の進行や結果に大きく影響します。
次に、労働審判の期日では、審判員が両者からの意見陳述を受け、相互に主張を確認します。
この過程では、主張に対する裏付けや証拠が求められることが多く、会社側はしっかりとした準備が必要になります。
特に、言った、言わないの問題に関しては、口頭やメールのやり取りについて労働者との関係を客観的に示す資料を揃えることが不可欠です。
さらに、労働審判は１回で終了せず、２回以上の期日を経て結論が出ることも多くあります。
審判の過程で、会社側は労働者との真正面からの対話を進めると共に、必要に応じて和解案を提出する機会もあります。
この和解案に基づき、双方が合意に至ることで解決に導ける可能性もあります。
また、会社側は法的アドバイスを受けながら進行することが推奨されます。
労働問題に詳しい弁護士と協力することで、各段階で最適な戦略を立て、事実に基づく適切な対応ができます。
労働審判は、単なる法的手続きにとどまらず、企業の信用や労使関係にも影響を与えるため、慎重に対応する必要があります。
このようなプロセスを踏むことで、適切な解決が図れることになるため、会社側も十分に準備した上で臨むことが求められます。
労働裁判では、客観的な記録が少ないことが多く、言った、言わないの争いが絶えません。
その場合、裁判所は文書、日報、日記、録音データなどの客観性が高い記録をもとに判断し、言った、言わないについての争いの内容をもとに判断することは少ないと思われます。
裁判所は、とにかく、何か起こったことを紙やデータに記録していないと問題にしてくれません。
裁判所は、データの提出を当事者に求めることがあります。
それを当事者が断った場合、断った当事者に不利に事実認定されることが多くあります（日報、報告書、営業成績の数値など）。
例えば、労働時間が争いになった場合、労働者側が会社に対し、日報があるはずだ、提出しろといいます。会社がそれを断るとします。
そうなるとどうなるでしょうか？
裁判所は、不利な記載があるから提出しないのだと判断して、労働者の主張の通りの認定を行います。
したがって、不利な資料があったとしても大抵は裁判所の求めがあれば提出しなければなりません。
以前は、有利な証拠を隠し球として取っておいて、相手に虚偽の事実を言わせて最後に証拠を提出するというやり方が多かったようです。
今でもそのやり方を行うことはありますが、労働審判の場合はそれが通用しません。
会社に有利なものは全て第１回期日前に提出しなければなりません。
提出できなければ提出できなかった理由を述べなければなりません。
たとえば、従業員の能力不足による解雇が問題になっているのであれば、能力不足を示す営業成績などを提出します。
労働時間について証拠が会社にないのであれば、従業員に貸与している携帯電話の通話記録、メールなどを提出して労働時間を推測したり、なるべく客観的な証拠を提出する必要があります。
労働審判は、労働者と使用者の間で発生するトラブルを解決するための迅速かつ効率的な手続きですが、弁護士なしで対応することには多くのデメリットがあります。
特に会社側にとって、専門的な知識や経験が不足していると、さまざまな苦労を引き起こす可能性があります。
まず、労働審判手続きは複雑で、法的な専門知識が求められます。
申立書の作成や、証拠の提出、そして弁論の進行についても、法律的な理解が不可欠です。
これに対処できない場合、会社側は主張を有効に展開できず、不利な判断を受けるリスクが高まります。
特に「内容」や言った言わないについての議論では、証拠がなければ会社側の主張を裏付けることは難しいです。
次に、裁判所からの求めに対して、必要なデータを適切に提出できないことにも注意が必要です。
弁護士がいれば、何を準備し、どうやって証拠を整理すればよいかを的確に指示してくれますが、自分で対応する場合、準備不足が直に影響します。
特に、会社側が求められる場合には、誤ったデータを提出することで審判が不利に進むこともあります。
さらに、心情的な側面にも留意が必要です。労働審判は感情的な対立が伴うことが多く、当事者同士のコミュニケーションが積極的に行われる場面が多いです。
この際に、自身で手続きを行うことで伝達ミスや誤解が生じやすく、トラブルがさらに複雑化する恐れがあります。
弁護士は中立的な立場から適切なアドバイスを提供し、感情的な対立を和らげる役割も果たせます。
このように、労働審判に弁護士なしで対応することは、一見コスト削減の手段に思えるかもしれませんが、会社側にとっては長期的には大きなリスクとなることが多いです。
法律的な準備や適切な対応を怠ると、思わぬ損失や事故を招くことがあるため、専門家の助言を受けることが強く推奨されます。
労働審判の解決事例として、当事務所では以下のようなものがございます。
どのようにして弁護士と共に、労働審判に際して生じるトラブルを解決するのかのご参考にしてください。
また、労働問題で起きる代表的なトラブルや弁護士に相談すべき理由について解説した記事もございますので、ぜひご一読ください。
使用者側の労務トラブルに取り組んで40年以上。700社以上の顧問先を持ち、数多くの解決実績を持つ法律事務所です。労務問題に関する講演は年間150件を超え、問題社員対応、残業代請求、団体交渉、労働組合対策、ハラスメントなど企業の労務問題に広く対応しております。
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