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弁護士の平野剛です。今回は定年後再雇用における賃金を定年前の６割の水準にしたことが違法とは判断されなかったケース（東京地裁令和5年5月16日判決）をご紹介します。
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目次
本件の被告法人では６３歳を定年としており、原告は被告法人に３０年超にわたって勤務して定年を迎えました。
原告は採用後から定年まで経理関係の業務に従事していましたが、管理職には就いていませんでした。定年退職後は嘱託社員として１年間の期間で再雇用され、１度契約を更新した後に契約期間満了で退職しました。
原告の定年前の賃金は、年収総額６２８万３０２０円、月額は基本給３２万４２００円、諸手当を含めて３８万８６３０円で、年２回各９０万円台の賞与を受給していました。
再雇用後の賃金は年間総額を定年退職前賃金の６割である３７７万０６００円とされ、これを毎月の給与と賞与（５．１か月分）で割り付け、基本給は月額２２万０５００円とされました。
嘱託職員の賃金については嘱託細則に「報酬の額は、嘱託の経歴、従事する職務の内容等を勘案して、会長が定める。」との定めがありました。被告法人で原告よりも前に定年後再雇用された職員はいずれも管理職で、再雇用後も引き続き同様の肩書でほぼ同様の職務を委嘱し、その職務内容等を勘案して賃金を定年前の７割と定めていました。
原告については、管理職を経験していない一般職の再雇用としては被告法人で初の事例であり、再雇用後の業務を軽減することを前提に、会長決裁により定年退職前の６割と定め、再雇用後は主任の肩書を外し、定年退職時と同じ経理課に配置しました。
これに対し、原告は、定年退職前と同様にフルタイムで勤務し、業務内容も殆ど変更が無かったことから有期労働契約であることを理由とする不合理な労働条件の相違にあたり、廃止前の労働契約法２０条（以下「旧労働法２０条」）に違反すると主張しました。
裁判所は、旧労契法２０条違反の有無の判断にあたり、以下の事情を取り上げました。
（「・」は不合理性の積極事情、「●」不合理性の消極事情）
・ 原告の職務の内容に関しては、配置部署、勤務時間、休日等の労働条件は定年前後で変化がない。
・ 定年退職時に有していた主任の肩書は、再雇用に当たり外されたものの、主任としての具体的な権限は明らかでなく、責任の範囲についても変化は窺われない。
● 業務の量ないし範囲については、従前はＣ課長と原告の２名で担当していた経理課の業務を、新たに入職したＧを含む３名で担当することとなり、経理業務、決算業務を中心に、原告が担当していた相当範囲の業務がＧに引き継がれ、再雇用後は原告が単独で担当する予定であった福利厚生関係業務も、実際にはＣ課長と分担していた（→「原告の業務が定年前と比べて相当程度軽減されたことは明らか」と評価）。
● 定年前の原告の給与は、年功序列の賃金体系の中で、長年の勤続ゆえに、担当業務の難易度以上に高額の設定になっていたことが推認される
● １４００万円を超える退職金も受給した
● 被告における定年は６３歳であり、平成３０年４月当時は男女とも特別支給の老齢厚生年金（報酬比例部分）を受給可能であった
● 原告の本件更新拒絶による退職後にその担当業務を引き継ぎ、定年退職時点での原告と概ね同様の業務を分担することとなったＨの月給額は、再雇用後の原告の基本給と同水準である
裁判所はこれらの事情を指摘し、特段のコメントを追加することなく、「以上を総合勘案すれば、原告の定年後再雇用に当たり、賃金を定年前の６割としたことが不合理であるとは認められず」旧労契法２０条に違反しないと結論付けました。
リーディングケースである長澤運輸事件最高裁判決では、年収額が定年前の概ね約７６％から８０％となる定年後再雇用後の賃金制度について、皆勤手当の不支給部分を除いて違法ではないと判断されています。
また、昨年７月の名古屋自動車学校事件最高裁判決では、定年後再雇用における基本給が退職時の基本給の６０％を下回る部分は違法であると判断した名古屋高裁判決が破棄されて差し戻され、さらに審理が続けられることになりました。
ニュースではどうしてもこのような数字が独り歩きして、再雇用時に賃金を定年前の６割に減額しても一般的に大丈夫ではないかとの印象を抱きがちです。
しかしながら、長澤運輸最高裁判決も述べるとおり、定年後再雇用のケースにおいても「有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては，両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく，当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべき」ことになるため、賃金総額を比較した割合の数字だけから判断するのは禁物です。
また、判決文からは明らかではないのですが、定年前の賃金として原告は基本給と通勤手当のほかにも何らかの手当を受給していたと思われます。
本件では、それらの諸手当も含めた年収総額をベースにその６割という再雇用後の年収額が決定されていました。
「それらの諸手当分も６割でよいのか？」という検討の余地もあったかと思いますが、原告側からはその点にフォーカスした主張がなされておらず、裁判所も判断を示していません。
しかし、長澤運輸事件でも皆勤手当の不支給が不合理、違法と判断されたように、通常はそうした手当の趣旨、目的等も踏まえた検討が必要になります。
本件では、年功序列賃金ゆえに定年時の原告の給与額が担当業務の難易度以上に高額であったこと、原告の担当業務が再雇用後に減ったこと、そして何より高額の退職金を受給していたことが不合理性を否定する方向に働く大きな要素であったと考えられます。
例えば、定年退職時に退職金の支給をしておらず、定年退職前と全く職務内容（業務内容、責任の程度）も変わらないようなケースにおいて、定年後再雇用であるというだけで安易に大幅に賃金を減額するのは危険ですので、ご留意ください。
使用者側の労務トラブルに取り組んで40年以上。700社以上の顧問先を持ち、数多くの解決実績を持つ法律事務所です。労務問題に関する講演は年間150件を超え、問題社員対応、残業代請求、団体交渉、労働組合対策、ハラスメントなど企業の労務問題に広く対応しております。
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この記事の監修者：平野 剛弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 平野 剛(ひらの たけし）
【プロフィール】
早稲田大学法学部卒業。平成１５年弁護士登録。労使紛争について、専ら経営者側の代理人として、各種訴訟（解雇事件、雇止事件、労災民事事件、思想差別事件、残業代請求事件等）、労働委員会での手続き、団体交渉等に携わってきました。
労働事件以外にも、倒産関係事件、会社法関係事件、建築紛争、医療事故事件、製造物責任訴訟等、広く民事事件を取り扱ってきました。
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